Der richtige Umgang mit der Zeit gilt als eine der wertvollsten Fähigkeiten – sowohl im privaten als auch im beruflichen Umfeld. Insbesondere Manager müssen die vorhandene Zeit optimal nutzen, um mit den für Sie relevanten Aufgaben das Unternehmen voranzubringen. Es gilt also zu erkennen: Welche Aufgaben dürfen nur auf meinem Schreibtisch liegen, welche kann ich delegieren und was ist ganz und gar überflüssig. Wende das Pareto Prinzip an und es wir Dir gelingen, Prioritäten festzulegen und Dein Zeitmanagement zu perfektionieren.

Was besagt das Pareto Prinzip?

Mit der Verantwortung wächst bei Entscheidern und Führungskräften meisten auch die To-Do-Liste auf dem Schreibtisch. Es kommen Führungsaufgaben hinzu, gleichzeitig müssen operative Aufgaben geleistet und wichtige Entscheidungen getroffen werden, die die Zukunft des Unternehmens beeinflussen. Wer jetzt kein gutes Zeitmanagement hat, schafft die 7-Tage-Woche ein, lässt Familie, Freizeit und eigene Bedürfnisse zu kurz kommen und brennt schnell aus.

Wer hat das Pareto Prinzip entwickelt? Die auch als „80:20“ bekannte Regel wurde von dem Italiener Vilfredo Pareto entwickelt, der feststellte, dass 80 % des Einkommens aus seinem Land von 20 % der Bevölkerung erarbeitet wurde. Diese Erkenntnis hat er schrittweise verallgemeinert und auf das Wirtschaftsleben angewendet.

Die 80-20-Regel für ein perfektes Zeitmanagement

Das Ziel ist es also, mit einem möglichst geringen Zeitaufwand möglichst viel zu erreichen. Die Idee dahinter: Es gehört zu den größten Fehlern im Zeitmanagement, sehr viel Zeit in die gründliche Erledigung von Aufgaben zu investieren, die entweder gar nicht oder zumindest nicht von Dir persönlich erledigt werden müssen. Das Pareto Prinzip hilft, Prioritäten festzulegen, Aufgaben zu delegieren oder sie ganz zu eliminieren.

Das Prinzip kann auch auf das Zeitmanagement angewendet werden:

Das bedeutet im Umkehrschluss, dass die übrigen 80 % Aufwand oftmals für überflüssige Tätigkeiten oder übertriebenen Perfektionismus verwendet werden oder einfach zu viel Zeit in Anspruch nehmen.

Das ist der Nutzen des Pareto Prinzips

Der große Nutzen in der Anwendung des Pareto-Prinzips besteht darin, dass Du die Aufgaben erkennst, die sich mit 20 % Aufwand erledigen lassen und 80 % der Probleme lösen. Das erfordert eine tiefergehende Analyse, welche Prozesse im Unternehmen welchen Aufwand verursachen. Das Ziel ist es schlussendlich, die meiste Zeit auch für die wichtigsten Aufgaben anzuwenden bzw. mit dem geringsten Aufwand die maximale Wirkung zu erzielen.

Priorisierung mithilfe der ABPC-Aufgaben

Damit Du das Pareto Prinzip in der Praxis anwenden kannst, müssen Aufgaben auf Deinem Schreibtisch priorisiert werde. Eine wirkungsvolle Möglichkeit ist die Priorisierung mithilfe der ABPC-Aufgaben. Das Prinzip klingt in der Theorie einfach, stellt die Anwender und Anwenderinnen in der Praxis aber vor Herausforderungen, denn Übergänge zwischen den einzelnen Aufgaben können fließend sein. Mit etwas Übung kann die Priorisierung von Aufgaben im Arbeitsalltag aber einen wichtigen Beitrag zum Gelingen des Pareto-Prinzips leisten.

So werden Aufgaben in ihre Dringlichkeit unterteilt

Manager machen häufig den „Fehler“, alles selbst erledigen zu wollen. Dadurch landen zu viele Aufgaben auf dem eigenen Schreibtisch und es besteht die große Gefahr, das Wichtiges liegenbleibt, weil zu viel Zeit für Dinge verschwendet wird, die auch der Mitarbeiter erledigen könnte. Eine Priorisierung der Aufgaben hilft dabei, den Überblick zu behalten.

A-Aufgaben: Hier liegt der Fokus

A-Aufgaben sind wichtige und dringende Aufgaben, die sofort selbst erledigt werden müssen. Sie lassen sich weder delegieren, noch aufschieben. Mit der Erledigung dieser Aufgaben wird die maximale Effizienz erreicht. Bei der Festlegung der A-Aufgaben ist höchste Disziplin gefragt, denn fast alle Aufgaben, die auf dem eigenen Schreibtisch landen, werden von anderen als äußerst wichtig und eilig eingestuft.

Tipps zur Festlegung der A-Aufgaben:

A-Aufgaben haben fast immer eine Deadline und mehr oder weniger schwere Folgen, wenn sie nicht zeitnah von der verantwortlichen Person erledigt werden. Ein typisches Beispiel ist die Reaktion auf eine Beschwerde des wichtigsten Kunden, die am Morgen eingegangen ist. Zudem lassen sich A-Aufgaben meistens vergleichsweise schnell erledigen – es handelt sich nicht um langfristige Projekte. Im Idealfall werden diese Aufgaben gleich zu Beginn des Tages erledigt, damit sichergestellt ist, dass alle A-Aufgaben geschafft werden. Zudem ist morgens bei den meisten Menschen die Konzentration höher.   

Das Ziel: A-Aufgaben priorisieren und zeitnah selbst erledigen.

B-Aufgaben: Wichtig, aber delegierbar

B-Aufgaben landen meistens auch auf dem Schreibtisch der Führungskräfte und Entscheider, weil sie für das Unternehmen wichtig sind. Das bedeutet aber nicht gleichzeitig, dass sie auch zwingend von den Führungsverantwortlichen persönlich erledigt werden müssen. Vielmehr sollte es das Ziel sein, dass Führungskräfte ihre Mitarbeiter dazu befähigen, B-Aufgaben selbstständig zu lösen. Ein Beispiel könnte das Stellen eines Antrags auf Fördermittel sein. Diese Aufgabe ist wichtig und muss auch innerhalb einer bestimmten Frist erledigt werden, aber nicht zwingend von Dir persönlich.

B-Aufgaben sind dadurch charakterisiert, dass es sich meistens um Projekte handelt, die über einen längeren Zeitraum erledigt werden müssen. Ein typisches Beispiel ist das Erstellen eines Finanzplanes oder einer Marketing-Kampagne. In der Praxis kommen diese B-Aufgaben häufig zu kurz. Da sie meistens auf einem Schreibtisch liegenbleiben, werden sie erst dann wahrgenommen, wenn es sprichwörtlich brennt und sie zur A-Aufgabe werden, weil der Wettbewerb dem eigenen Unternehmen dicht auf den Fersen sitzt.  

Das Ziel: B-Aufgaben nach Möglichkeit delegieren, damit sie nicht liegenbleiben.

C-Aufgaben: Zweitrangig und delegierbar

Die C-Aufgaben haben auch ihre Daseinsberechtigung – aber nicht auf Deinem Schreibtisch. Ein Beispiel ist das Ausstellen eines Arbeitszeugnisses. Dazu sind Vorgesetzte verpflichtet, aber die Aufgabe muss weder innerhalb weniger Stunden erledigt werden, noch ist es zwingend Chefsache. Das Arbeitszeugnis kann auch vom Personalverantwortlichen oder einem anderen kompetenten Mitarbeiter verfasst werden, der die Arbeitsleistung vielleicht noch besser beurteilen kann, weil er in direktem Kontakt mit dem Mitarbeiter oder dem Praktikanten stand. Auch die Rechnungsprüfung ist eine typische C-Aufgabe, die viel Zeit kostet, welche wiederum von den A-Aufgaben abgeht.

C-Aufgaben sind dadurch gekennzeichnet, dass für die Erledigung meistens ein größerer Zeitraum zur Verfügung steht und sie sich sehr gut an andere Teammitglieder übertragen lassen. Ein Tipp: Solltest Du bestimmte C-Aufgaben unbedingt selbst erledigen wollen, dann plane einen festen Zeitblock in der Woche dafür ein. Das hilft Dir, Dich bei der Erledigung nicht zu verzetteln.

Das Ziel: Möglichst alle C-Aufgaben sollten an Mitarbeiter delegiert werden.

P-Aufgaben: Sie gehören in den Papierkorb

Die D- oder P-Aufgaben sind in einem Unternehmen weder dringend noch wichtig. Trotzdem landen sie immer wieder auf den Schreibtischen der Führungskräfte. P-Aufgaben können beispielsweise Termine sein, die Dir das Sekretariat mit einem Vertreter eingetragen hat, dessen Angebote Dich nicht interessieren. Auch Mails mit Angeboten oder Einladungen, die Du nicht angefordert hast, gehören in diese Kategorie.

Tipps zur Kategorisierung von P-Aufgaben:

P-Aufgaben sind reine Zeitfresser, ohne dass sie einen Nutzen für Dich oder Dein Unternehmen haben. Es besteht auch die Möglichkeit, eine Art „Komposthaufen“ für P-Aufgaben anzulegen. Falls ein Mitarbeiter Zeit haben sollte, kann er sich darum kümmern und eine freundliche Absage formulieren. Wenn nicht – auch nicht schlimm.

Fazit: Zeit schaffen und Aufgaben delegieren mit dem Pareto-Prinzip

Das Pareto Prinzip ist ein wichtiger Anstoß, über Prioritäten und die eigene Produktivität nachzudenken. Die Zeit, die Du dadurch einsparst, kannst Du dafür verwenden, das Unternehmen voranzubringen oder auch mal Zeit für Dich und Deine ganz persönlichen Prioritäten zu haben. Wenn Du das Prinzip richtig anwendest, befasst Du dich vorrangig mit den 20 % deiner A-Aufgaben und erreichst damit schon 80 % des Erfolgs. Die restlichen 80 % der Aufgaben sind nicht so wichtig und können verschoben und delegiert werden.

Das Ziel ist es, B und C-Aufgaben an kompetente Mitarbeiter zu delegieren, A-Aufgaben als Erstes am Tag zu erledigen und P-Aufgaben sofort in den Papierkorb zu schieben. Mach Dir immer wieder bewusst, dass deine zeitlichen Ressourcen zu wertvoll sind, um sie mit Unwichtigem zu verschwenden. Dieses Bewusstsein kann Dir dabei helfen, dich in Zukunft zu disziplinieren, das Pareto Prinzip in Deinem unternehmerischen Alltag anzuwenden.

In unserem regelmäßigen Beitrag berichten wir über aktuelle Themen der Business Welt aus unserer täglichen Arbeit. Wir stellen die neuesten Trends, Themen und Herausforderungen aus der Business Welt vor und bieten einen Einblick in die sich ständig verändernde Geschäftswelt und betrachten aktuelle Entwicklungstrends.

1. Leadership – dem Burnout zuvorkommen

Die Zahl der Burnout-Opfer steigt weiter an. Einer Umfrage zufolge fühlen sich nur 15 % der Führungskräfte ausreichend vorbereitet, um zu verhindern, dass ihre Mitarbeitenden aufgrund des Drucks ausbrennen.

Führungskräfte sollten die Ursachen für Burnout verstehen und wissen, wie sie ihre Mitarbeitenden am besten unterstützen können, dieses Problem zu bewältigen. Sie sollten auf Anzeichen wie nachlassende Motivation, Energiemangel und Gefühle der Hilflosigkeit bei den Teammitgliedern achten und entsprechend darauf reagieren können.

Darüber hinaus müssen Manager sicherstellen, dass ihre Teams Zugang zu Instrumenten wie Stressmanagementprogrammen oder Gesundheitsleistungen haben, die ihnen helfen können, besser mit dem Arbeitsdruck umzugehen. Noch wichtiger ist die Schaffung einer Kultur des offenen Dialogs am Arbeitsplatz, damit die Mitarbeitenden alle Probleme, mit denen sie konfrontiert sind, besprechen können und sie sich wertgeschätzt fühlen. So können sie Probleme angehen, bevor sie zu einem Burnout im Team führen. Stage Academy „Führungskräfte Coaching“

2. Teams digital und/oder hybrid effektiv führen

Die derzeitige Pandemie hat Unternehmen auf der ganzen Welt dazu gezwungen, von traditionellen bürogestützten Arbeitsabläufen auf digitale/hybride Arbeitsumgebungen umzustellen. Dies stellt die Unternehmen vor neue Herausforderungen in Bezug auf die effektive Führung von Teams.

Laut einer Umfrage gaben nur 27 % der Führungskräfte an, dass sie in der Lage waren, hybride/digitale Teams erfolgreich zu führen. Führungskräfte müssen sich darüber im Klaren sein, dass digitale Teams eine andere Herangehensweise benötigen als traditionelle Büroteams, da die virtuelle oder hybride Arbeitsweise gewisse Einschränkungen mit sich bringt, die sich negativ auf die Produktivität auswirken können.

Manager sollten sich auf eine effektive Kommunikation mit ihren Teams konzentrieren, indem sie Videokonferenzsysteme oder andere Tools für die Zusammenarbeit nutzen. Sie sollten zudem dafür sorgen, dass die Aufgaben gerecht verteilt und die Fristen rechtzeitig eingehalten werden, um die Mitarbeitenden, die bereits mit den Herausforderungen der Heimarbeit zu kämpfen haben, nicht unnötig zu belasten. Stage Academy Coaching „Digitales Führen“

3. Arbeitskultur

Eine weitere große Herausforderung, der sich Unternehmen heute stellen müssen, ist die Anpassung ihrer Kultur an den Wandel der Zeit bei gleichzeitiger Beibehaltung einiger traditioneller Werte.

Da immer mehr Millennials in die Belegschaft eintreten, müssen die Unternehmen berücksichtigen, was diese jüngeren Generationen antreibt, wenn es um Arbeitszufriedenheit geht und Einstellungskriterien schaffen, die genau messen, ob eine Person in die Unternehmenskultur passt.

Darüber hinaus ist es für Unternehmen wichtig, einen effektiven Einführungsprozess für neue Mitarbeitende zu haben, damit diese sowohl die Unternehmenskultur als auch die Grundwerte kennenlernen.

Schließlich sollten Führungskräfte ein Umfeld schaffen, in dem sich die Mitarbeitenden unterstützt und geschätzt fühlen, was das Zugehörigkeitsgefühl der Teammitglieder fördern würde. Stage Academy „Führungskräfte Coaching“

4. Mehr Erfolg und Leichtigkeit mit dem Pareto-Prinzip

Das Pareto-Prinzip besagt, dass 20 % der Bemühungen zu 80 % der Ergebnissen beitragen. Das bedeutet, dass ein gutes Zeitmanagement der Schlüssel zum beruflichen Erfolg ist, da die meisten Aufgaben bei richtiger Planung relativ schnell erledigt werden können.

Führungskräfte sollten dafür sorgen, dass für jede Aufgabe entsprechend den Prioritätsstufen ausreichend Zeit eingeplant wird. Unternehmen sollten Teammitglieder auch ermutigen, indem sie Programme anbieten, die auf persönliches Wachstum ausgerichtet sind, wie z. B. Meditationskurse oder Zielsetzungssitzungen, die dem Einzelnen helfen, sich selbst besser zu managen.

Darüber hinaus sollten Führungskräfte Ratschläge erteilen, wie die Mitarbeitenden ihre täglichen Aufgaben besser bewältigen können, indem sie einfache Strategien wie die Organisation von E-Mails oder die Verwendung von Anwendungen zur Aufgabenverwaltung anwenden. Diese Maßnahmen geben den Mitarbeitenden mehr Kontrolle darüber, wie sie ihre täglichen Aufgaben bewältigen, was insgesamt zu mehr Erfolg bei der Arbeit führt. Mehr dazu in unserem Beitrag zum Pareto Prinzip oder in einem Coaching: Stage Academy „Zeitmanagement Coaching“

Gegenseitige Wertschätzung, Stabilität und berufliche Erfolge: Diese Themen sind im unternehmerischen Alltag eng miteinander verknüpft. Umso wichtiger ist es, eine gesunde Arbeitskultur zu schaffen, in der sich Mitarbeitende wohlfühlen und Chancen für das persönliche Wachstum sehen. Nur so entstehen langfristige Bindungen und eine Identifikation mit dem Betrieb und dem Arbeitsplatz. Wie gelingt es also, im beruflichen Umfeld verlässliche Beziehungen aufzubauen?

Arbeitskultur in Deutschland: Der Status Quo

Nach der renommierten Gallup-Studie zur Arbeitsplatzqualität in Deutschland, beschäftigt sich jede vierte angestellte Person mit Überlegungen zu einem Jobwechsel. Dies allein zeigt die geringe Verbundenheit, die Mitarbeitende offensichtlich mit ihren Arbeitgebern haben. Hinzu kommen oft Stress, Überforderung und das Gefühl, sich nicht mit der eigenen Tätigkeit zu identifizieren.

Die Studie zeigt auch: Je weniger sich Mitarbeitende einbringen können, desto höher ist der Frust am Ende des Tages. Unternehmen spüren dies an einer hohen Fluktuation und einer überdurchschnittlich hohen beruflichen Neuorientierung der Mitarbeitenden. Eine gesunde Arbeitskultur zu schaffen, sollte daher auf der Agenda jedes Unternehmens weit oben stehen. Nur so bleiben sie am Ende inmitten des Wettbewerbes konkurrenzfähig.

Das sind die größten Herausforderungen

Digitalisierung, Corona-Krise, Arbeit 4.0: Das 21. Jahrhundert steht im Zeichen des Wandels und der existenziellen Veränderung. Mit der Pandemie wurden viele Unternehmen zum Umdenken gezwungen und mussten von heute auf morgen Homeoffice-Arbeitsplätze und Möglichkeiten der ortsunabhängigen Teamarbeit schaffen. Die Art der Zusammenarbeit im Unternehmen wurde damit in ihren Grundfesten erschüttert. Eine Umfrage des Fraunhofer Instituts hat ergeben, dass 40 % der befragten Mitarbeitenden im Homeoffice das Gefühl haben, wichtige Dinge gehen an ihnen vorbei. Das stellt neue Anforderungen an die Kommunikation und den Zusammenhalt im Team.

Es müssen wichtige Fragen geklärt werden:

Grundlegende Aspekte für eine gesunde Arbeitsplatzkultur

Kultur ist etwas, das wächst und nicht von heute auf morgen geschaffen werden kann. Die Arbeitskultur eines Unternehmens basiert auf den Überzeugungen, den Werten und dem gegenseitigen Miteinander, für das es Vorbilder braucht. Eine gesunde Arbeitskultur muss wachsen wie eine Pflanze, gepflegt und kultiviert werden. Sie wird von den Leadern vorgelebt, schafft eine Identifikation im Inneren und so auch die Basis für den gemeinsamen Erfolg.

So wichtig ist das „positive Leadership“ für eine moderne Arbeitskultur

„Positive Leadership“ ist eine Art Buzzword, welches im Gespräch um moderne Führung immer häufiger fällt. Was ist damit gemeint? Führung wurde über Jahrzehnte so verstanden, dass Mitarbeitende meistens nur dann zum Termin mit der Führungskraft gerufen wurden, wenn negative Kritik anfiel. Im „positive Leadership“ liegt der Fokus auf den Stärken, den Erfolgen und den Kompetenzen der Mitarbeitenden.

Statt Führung an Mängeln und Schwächen auszurichten, werden Fähigkeiten von den Führungskräften erkannt, gefördert und als Teil des gemeinsamen Erfolges wahrgenommen. Die positiven Auswirkungen dieses Führungsverständnisses werden für Unternehmen schnell messbar.

Glückliche und zufriedene Mitarbeitende sind produktiver und identifizieren sich mehr mit ihrem Arbeitsplatz. Sie lassen sich nicht so leicht von der Konkurrenz abwerben, weil allein mehr Geld für sie kein Argument ist, den Arbeitsplatz aufzugeben.

Die Arbeitskultur strahlt nach innen und nach außen

Die Arbeitskultur eines Unternehmens wird von der Führung festgelegt und strahlt von oben in jede Abteilung. Sie sollte sich im Inneren etablieren, dann auch von den Mitarbeitenden gelebt und direkt von neuen Teammitgliedern übernommen werden können. Dies hat einen ganzheitlich positiven Einfluss auf den Erfolg.

Eine positive Arbeitsplatzkultur ist aber auch eine zwingende Voraussetzung dafür, eine starke Arbeitgebermarke aufzubauen. Unternehmen mit einem guten Ruf ziehen neue Mitarbeitende an und heben sich von der Konkurrenz ab. In Branchen, in denen Fachkräftemangel herrscht, kann dies ausschlaggebend für die unternehmerische Zukunft sein.

Wie lässt sich eine positive Arbeitskultur etablieren?

Positive Leadership entsteht nicht von heute auf morgen, sondern ist in erster Linie eine Frage der richtigen Haltung. Hier können sich Leader selbst überprüfen: Schaust Du in erster Linie auf die Macken und Mängel Deiner Mitarbeitenden oder fallen Dir in erster Linie die Erfolge auf? Oftmals haben schon kleine Veränderungen eine große Wirkung.

Steigere das Engagement der Mitarbeitenden

Mitarbeitende sind heute nicht mehr nur Befehlsempfänger, sondern sollten aktiv in wichtige Entscheidungen mit einbezogen werden. Wer nur Aufträge ausführt, macht Dienst nach Vorschrift. Wer Engagement und Motivation im Team wecken möchte, sollte Mitarbeitende involvieren. Das ist in erster Linie Aufgabe des Teamchefs, der seine Mitarbeitenden bereits an der Festlegung der Ziele beteiligen sollte. Umfragen zeigen: Wer selbst an der Festlegung seiner Ziele gearbeitet hat, ist gleich viermal engagierter, sie auch tatsächlich zu erreichen.

Stärke die Bindung Deiner Mitarbeitenden an das Unternehmen

Weißt Du, wie zufrieden Deine Mitarbeitenden aktuell mit ihrer Position im Unternehmen, mit ihrem Gehalt oder den Arbeitsbedingungen sind? Es lohnt sich, regelmäßig ein persönliches Feedback dazu einzuholen, um bei Unzufriedenheit oder einem sich anbahnenden Wechselwunsch schnell reagieren zu können. Auch wenn heute Identifikation und Selbstverwirklichung für viele Arbeitnehmer wichtiger sind als die Höhe des Gehaltes, solltest Du trotzdem regelmäßige Gehaltserhöhungen im Blick haben. Diese könnten zum Beispiel an bestimmte Leistungen gekoppelt werden. Biete Deinen Mitarbeitenden Aufstiegschancen. Häufig entsteht eine Wechselmotivation dadurch, dass Mitarbeitende anderswo in ihrer beruflichen Laufbahn besser vorankommen können.

Vermittle ein Gefühl der Sicherheit und der Stabilität

Zu den Hauptgründen für eine hohe Wechselbereitschaft gehört eine mangelnde Arbeitsplatzstabilität. Kommt es in der Firma häufig zu Entlassungen, dann setzen sich Mitarbeitende lieber selbst ins Rettungsboot und suchen aktiv nach einer neuen Stelle, bevor sie ungeplant über Bord geworfen werden. Nur wenn in der Belegschaft ein Gefühl der Sicherheit entsteht, dann planen Mitarbeitende auch langfristig ihre Zukunft in dem Unternehmen.

Work-Life-Integration schaffen

Mit Engagement und Leidenschaft einem Beruf nachzugehen und gleichzeitig Familie und Hobbys zu haben, müssen sich nicht gegenseitig ausschließen. Flexible Arbeitszeiten und die Möglichkeit, im Home-Office zu arbeiten, sind wichtige Komponenten einer positiven Arbeitskultur.

Wertschätzung zeigen und auf die Gesundheit achten

Es ist heute in vielen Unternehmen schon ein besonderes Verständnis dafür gewachsen, dass Mitarbeitende ihre Persönlichkeit nicht an der Pforte abgeben, sondern auch am Arbeitsplatz Menschen mit persönlichen Bedürfnissen und Gefühlen bleiben. Daher sollten Führungskräfte einen Rahmen schaffen, in dem sich die Mitarbeitenden auch persönlich entfalten können. Zudem haben sich Programme zur Stärkung der körperlichen und psychischen Gesundheit bewährt.

Firmenfitnessangebote können dabei unterstützen, dass Mitarbeitende einen Ausgleich zu beruflichem Stress finden. Je nach Unternehmensgröße und Standort gibt es mittlerweile in allen größeren Städten Möglichkeiten für Business-Kooperationen mit Fitness- und Yoga-Studios, Schwimmhallen, Tennisplätzen oder Kursangeboten. Dabei ist wichtig, möglichst alle Mitarbeitenden zu erreichen und sich nicht auf ein Angebot festzulegen.

Wie können verlässliche Beziehungen im Arbeitsumfeld entstehen

Der Arbeitsalltag wird durch Beziehungen geprägt. Nur dann, wenn diese Beziehungen tragfähig und verlässlich sind, kann daraus ein starker Zusammenhalt entstehen, bei dem sich jeder Einzelne als Teil des Ganzen versteht, sich mit dem gemeinschaftlichen Ziel identifiziert und persönliches Engagement zeigt. Ein solches Team-Gefühl entsteht nur selten automatisch, sondern es wird aktiv von den Führungskräften vorangetrieben.

Tipp 1: Open Spaces schaffen

Allein die Gestaltung der Arbeitsumgebung spielt eine entscheidende Rolle, wenn verlässliche Beziehungen geschaffen werden sollen. In einem Open Space gibt es verschiedene Kommunikations- und Arbeitszonen. Es lädt zu einem informellen Austausch ein, da es kurze Wege zum Kollegen sind – ohne aufwändig Mails von einem ins andere Stockwerk schicken zu müssen. Dieses Bürokonzept fördert ein offenes Klima und stärkt die Zusammenarbeit des Teams. Sich anbahnende Missverständnisse werden in der Kaffeeküche geklärt, bevor sie eskalieren können.

Tipp 2: Informelle Kaffeepausen

Miteinander zu reden und in persönlichem Kontakt zu stehen, ist für die Entstehung verlässlicher Arbeitsbeziehungen enorm wichtig. Unabhängig davon, ob Mitarbeitende remote oder vor Ort arbeiten, sollten regelmäßig kurze, informelle Pausen eingeplant werden. Es ist auch wichtig, persönliche Hintergründe zu kennen und zu erfahren, warum ein Kollege aktuell häufig ausfällt oder gerade nicht die gewohnte Leistung erbringt.

Brauchst Du Unterstützung, um mit Deinem Führungsstil die besten Voraussetzungen für eine positive Arbeitskultur mit verlässlichen Beziehungen zu schaffen? Dann stehen Dir unsere Coaches gerne beratend und helfend zur Seite. Buche Dir ein kostenloses Beratungsgespräch oder schreibe uns eine E-Mail unter contact@stageacademy.com.

Die Besinnlichkeit der Weihnachtszeit mit ihren stillen Momenten ist für viele Menschen ein Anlass, innezuhalten und das Jahr Revue passieren zu lassen. Was habe ich beruflich erreicht und was hat sich im Privaten verändert? Bin ich mit diesen Veränderungen zufrieden, was kann besser werden und wonach strebe ich im neuen Jahr? All das können Fragen für den ganz persönlichen Jahresrückblick sein. Ein japanisches Sprichwort sagt: „Gehe langsam, wenn du es eilig hast“. In diesem Sinne lohnt es sich, kurz zu verweilen und sich Zeit zum Zurückschauen und zur Selbstreflexion zu nehmen.

Selbstreflexion ist wichtig für die Persönlichkeitsentwicklung

Du bist im Business, aber auch im privaten Leben immer in Kontakt mit anderen Menschen. Ganz intuitiv bewertest du Kollegen, Bekannte und Freunde anhand ihres Auftretens, ihrer Mimik und Gestik und anhand ihres Handelns. Dabei kommt es oft zu kurz, sich zu fragen, wie man selbst auf andere wirkt und wie das eigene Denken und Handeln das Privat- und das Berufsleben beeinflusst. Welche Rolle nimmst Du innerhalb des sozialen Konstruktes ein, in dem Du lebst und welche innere Haltung hast Du zu den Dingen, die um Dich herum geschehen bzw. die aktiv von Dir beeinflusst werden?

Warum ist der persönliche Rückblick so wichtig?

Durch die vielen aufploppenden Instagram- und Facebook-Nachrichten, aber auch innerhalb des Teams und der Familie entstehen Erwartungen. Oftmals lassen wir uns intuitiv von diesen Erwartungen anderer treiben und bemühen uns darum, sie möglichst zur Zufriedenheit aller zu erfüllen. Dabei geht sehr schnell der Bezug zu Dir selbst, zu Deinen eigenen Gefühlen und Bedürfnissen verloren. Ohne Momente des Innehaltens gestaltest Du vielleicht nur noch das Leben so, wie es andere von Dir erwarten.

Den Fokus ganz bewusst setzen

To-Do-Listen wachsen schnell ins Unermessliche, wenn Du nicht zwischendurch mal einen Cut machst. Termine, Mails und der „Noch zu erledigen“-Papierberg auf Deinem Schreibtisch wird immer größer. Du musst den Spagat zwischen Privatem und Beruflichem meistern und die ganz persönliche Verschnaufpause muss einfach mal ausfallen. Innehalten und Selbstreflexion sind wichtig, um wieder einen Fokus zu setzen. Wofür lohnt es sich wirklich, Zeit aufzuwenden, welche Termine kann ich absagen und welche Aufgaben delegieren?

Den Weg für Veränderungen ebnen

Ob im Beruflichen oder im Privaten: Sicher gibt es da immer irgendwas, das sich zum Positiven verändern lässt. Oftmals schleichen sich im Alltag Verhaltensmuster ein, die sich auf andere auswirken. Ein Beispiel: Du bemerkst, dass die Motivation in Deinem Team abnimmt, ohne konkrete Ursachen dafür zu erkennen. Selbstreflexion führt Dich an der Stelle zu der Frage, wie motiviert Du selbst bist und inwiefern Du diese Motivation auch vorlebst? Die Selbstreflexion gibt dir die Möglichkeit, mehr über deine eigenen Stärken und Schwächen, über Deine Wünsche, Vorlieben und Eigenarten zu erfahren. Dadurch schaffst Du die besten Voraussetzungen, aktiv etwas an bestimmten Einstellungen oder Verhaltensmustern zu verändern.

Erkenne und nutze Dein Potenzial

Inmitten des durchgetakteten Alltags erkennen viele Menschen nicht ihr ganzes Potenzial. Viele Talente liegen brach, weil schlichtweg keine Zeit bleibt, sie zu erkennen und voll auszuschöpfen. Selbstreflexion ist oftmals der Auslöser dafür, die eigene Komfortzone zu verlassen und Wagnisse einzugehen.

Schon kurze Momente der Selbstreflexion können eine erhebliche Bereicherung in unserem Leben sein. Du schaffst dadurch die Möglichkeit, Dir Dinge bewusst zu machen, die im Alltag schnell hinten über fallen.

Selbstreflexion als Teil der Persönlichkeitsentwicklung

Damit kein falscher Eindruck entsteht: Selbstreflexion ist kein Termin, den Du wie ein Meeting in Deinen Planer eintakten und abarbeiten kannst. Es ist ein Prozess, der eigentlich niemals abgeschlossen ist. Die Zeit vor dem Jahreswechsel ist oft eine wunderbare Gelegenheit, sich mehr Zeit für diesen Prozess zu nehmen. Irgendwann hat sich auch der letzte Geschäftspartner in den Weihnachtsurlaub verabschiedet, das Mailfach ist geschlossen und alle Geschenke verpackt.

Wer jetzt die stillen Momente in der Zeit vor dem Jahreswechsel dazu nutzt, sich selbst und sein eigenes Handeln im Privaten und im Beruflichen zu reflektieren, kann aus den eigenen Erfahrungen lernen und Fehler in Zukunft vermeiden. Du kannst neue Perspektiven einnehmen und Situationen der Vergangenheit aus mehreren Blickwinkeln betrachten.

Von Deinem persönlichen Jahresrückblick profitierst Du in vielerlei Hinsicht:

Das erfordert oft auch Mut, denn es bedeutet, sich selbst Fehler einzugestehen, den Finger in die Wunde zu legen und Schwachstellen zu identifizieren. Schlussendlich können diese Erkenntnisse aber dazu führen, dass Du künftig bessere Entscheidungen triffst, anders mit Problemen umgehst und auch Deine Kommunikation mit anderen veränderst. Das kann zu einem bewussteren Umgang mit Deinen Mitmenschen führen – sowohl mit Kollegen im Büro als auch mit Freunden und in der Beziehung.

Diese Fragen solltest Du Dir für Deine persönliche Rückschau stellen

Es ist für viele Menschen Tradition geworden, mit guten Vorsätzen ins neue Jahr zu starten. Bevor Du aber voller Tatendrang diese Vorsätze angehst, solltest Du noch einmal einen Schritt zurücktreten und das vergangene Jahr reflektieren. Doch wie kann das eigentlich gelingen?

Mit diesen Fragen kannst Du Dich und Dein Verhalten reflektieren

Mit diesen Fragen kannst Du neue Vorsätze für das kommende Jahr fassen

Dies ist nur eine kleine Auswahl der Fragen, die dir dabei helfen, Bilanz zu ziehen vom letzten Jahr. Auf dieser Basis kannst Du dann den Blick nach vorn richten und neue Vorsätze für Dein berufliches und Dein privates Fortkommen fassen.

So kann Selbstreflexion zum Jahreswechsel  gelingen

Es gibt für die innere Einkehr und die Selbstreflexion keine To-Do-Anleitung, die Du einfach abarbeiten kannst. Dennoch geben wir Dir gerne einige Impulse an die Hand, wie Du die Zeit zur Selbstreflexion aktiv gestalten kannst.

  1. Gönne Dir Momente der Ruhe
    Nimm Dir bewusst eine Auszeit vom Alltag und dem vorweihnachtlichen Stress und such Dir einen Ort, an dem Du ungestört bist, an dem Du es Dir gemütlich machst. Du solltest auch etwas zum Schreiben dabeihaben.

  2. Blicke zurück
    Nimm Dir vielleicht die Fragen als Grundlage und schreib alles auf, was Dir dazu einfällt. Mach Dir Notizen über das, was Du in Deinem Privatleben und im Beruflichen erreicht hast, was Dich antreibt und was Dich aktuell ausbremst.

  3. Richte den Blick in die Zukunft
    Nimm Dir jetzt ein zweites Blatt zur Hand und überlege Dir, was Du genau erreichen möchtest im kommenden Jahr.

  4. Sammle Ideen für Veränderungen
    Nicht für jedes Problem wird Dir vielleicht sofort eine Lösung einfallen. Mach Dir eine Liste mit Ideen, was Du Dir an Veränderungen für die Zukunft wünschst – es dürfen auch unrealistische Träume auf die Liste.

  5. Konkrete Pläne für die Umsetzung formulieren
    Damit die guten Vorsätze und die Erkenntnisse aus der Selbstreflexion nicht einfach wieder verpuffen, solltest Du konkrete Pläne für die Umsetzung formulieren. Das hilft Dir bei der nächsten Bilanz zu prüfen, inwiefern Du diese in die Tat umsetzen konntest.

Richtig Reflektieren: Tipps und Ideen für das kommende Jahr

Selbstreflexion ist wie schon erwähnt, ein Prozess, der nicht nur einmal im Jahr stattfinden sollte. Du kannst dies ganz bewusst in Deinen Alltag integrieren. Insbesondere in Situationen, bei denen Du Dich im Nachhinein über Deine Reaktion und Dein Verhalten geärgert hast, solltest Du genau das zeitnah reflektieren. Der US-amerikanische Lehrer Terry Burton hat dafür das einfach anzuwendende „Burton’s Model of Reflection“ entwickelt, das Dir dabei helfen kann, Dein Handeln kritisch zu hinterfragen.

Reflexionsmodell für den Alltag von Terry Burton

Du kannst dieses Modell konkret nach einem besonderen Vorfall anwenden, den Du im Nachhinein noch einmal reflektieren möchtest.

What?
In diesem Teil des Selbstreflexionsprozesses führst Du Dir noch einmal vor Augen, was genau passiert ist. Reflektiere Deine Rolle und Dein Verhalten in dem Geschehnis und auch, wie andere darauf reagiert haben. Wie haben sich die anderen verhalten und warum? Überlege Dir auch, warum Dich gerade diese Situation so sehr beschäftigt.

So what?
In diesem Schritt analysierst Du das, was passiert ist und was Du hättest besser machen können. Frage Dich selbst, welche Auswirkungen Dein Verhalten hatte, wie Du Dich gefühlt hast in der Situation und welche Verantwortung Du selbst für die Umstände und den Ausgang der Situation trägst.

Now what?
In der letzten Phase des Reflexions-Prozesses denkst Du darüber nach, was Du als nächstes tun wirst und welche Konsequenzen Dein Handeln haben wird. Das Ziel ist es, ähnliche Situationen in Zukunft besser zu meistern und Dein Verhalten auf der Basis der Erkenntnisse der Selbstreflexion anzupassen. So kannst Du Fehler in vergleichbaren Situationen vermeiden und aus der Situation lernen.

Nutze den anstehenden Jahreswechsel doch dazu, das vergangene Jahr Revue passieren zu lassen und mit einem positiven Mindset in das neue Jahr zu starten. Unsere Coaches stehen Dir bei diesem Prozess gerne zur Seite.

Dynamische Arbeitsumgebungen und der Innovationszwang im Wettbewerbsumfeld erfordern ein Umdenken in Sachen Führung. Während im Rahmen der direktiven Führung die Entscheidungen vom Vorgesetzten getroffen werden, gilt die transformationale Führung mittlerweile als Goldstandard in dynamischen Arbeitsumgebungen. Wir möchten Dir in diesem Beitrag diesen Führungsstil näherbringen und Vorteile für Dich, Dein Team und das gesamte Unternehmen herausarbeiten. Außerdem geben wir Dir einige Tipps für die Umsetzung an die Hand und zeigen Dir, wie Du transformationale Führungskompetenzen gewinnen und weiter ausbauen kannst.

Was bedeutet transformationale Führung?

Der Begriff der transformationalen Führung geht auf den lateinischen Begriff „transformare“ für „umformen/umgestalten“ zurück. Dabei nimmt die Führungskraft ihre Vorbildfunktion bewusst wahr und baut dadurch bei den Mitarbeitenden Vertrauen, Respekt und Loyalität auf. Es entsteht eine intrinsische Motivation, die von innen kommt und nicht durch äußere Faktoren wie die Ankündigung einer Gehaltserhöhung ausgelöst wird. Das Ziel des transformationalen Führungsstils ist die Transformation von Einstellungen und Werten aller Mitarbeitenden.

Abgrenzung der transaktionalen Führung von anderen Führungsstilen
 

Transformationale FührungTransaktionale FührungDirekte Führung
Das Ziel der transformationalen Führung ist die Veränderung von Einstellungen und Werten aller Teammitglieder. Der Führungsstil soll zum eigenständigen Denken und unternehmerischen Handeln anleiten. Die Führungskraft nimmt dabei eine wichtige Vorbildfunktion ein.  
Bei diesem Führungsstil stehen Zielvereinbarungen im Fokus. Die Führungskraft gibt die Ziele für den Einzelnen vor und greift ein, sobald Erwartungen und Vereinbarungen nicht erfüllt wurden. Häufig orientiert sich die Motivation der Mitarbeitenden an einer zu erwartenden Belohnung.
Wer einen direkten Führungsstil anwendet, der trifft in seinem Unternehmen alle Entscheidungen selbst. Die Mitarbeitenden werden nicht in die Entscheidungsfindung einbezogen, sondern nur mit der Erledigung der Anweisungen beauftragt. Es gibt wenig Raum für Reflektion und Selbstentfaltung.

Das sind die wichtigsten Erfolgsfaktoren transformationaler Führung

Der Wirtschaftspsychologe Bernard Morris Bass nennt vier Erfolgskriterien der transformationalen Führung:

Entstanden ist das Modell durch die Beobachtung erfolgreicher Manager. Sie haben es geschafft, durch ihre Vorbildfunktion und ihre Authentizität das Verhalten ihrer Mitarbeitenden positiv zu beeinflussen. Dadurch wurden die Mitarbeitenden loyaler und zeigten ein höheres Engagement und eine bessere Selbstdisziplin als Mitarbeitende, die unter einer direktiven Führung standen.

Das ist das Ziel der transformationalen Führung

Die Zielstellung der transformationalen Führung ist es, zwischen dem Vorgesetzten und den Mitarbeitenden eine solide Vertrauensbasis aufzubauen. Nur so wird ein Umfeld geschaffen, in dem jeder Einzelne seine eigenen Stärken entwickeln und ausbauen und sich selbstbewusst der Lösung verschiedener Probleme annähern kann. Schlussendlich werden Mitarbeitende durch diese Form der Führung zu einem unternehmerischen Denken und Handeln inspiriert.

Werte sind ein wichtiger Ankerpunkt in einem Unternehmen. Sie lassen sich allerdings nicht per Arbeitsvertrag vorschreiben und auch nicht über das Schwarze Brett in der Kaffeeküche kommunizieren. Werte müssen durch die Führungskraft gelebt und vorgelebt werden.

Welche Vorteile ergeben sich durch einen transformationalen Führungsstil?

Die transformationale Führung gilt als der perfekte Führungsstil für dynamische Arbeitsumgebungen. Es gibt mittlerweile zahlreiche Untersuchungen, welche die Vorteile dieses Führungsstils in der Praxis belegen. Mitarbeitende sind in einem transformalen Arbeitsumfeld nachweislich kreativer, haben ein größeres Vertrauen in die Führungskraft und spüren auch eine höhere Selbstwirksamkeit. Daraus ergibt sich auch weniger Stress und eine stärkere Selbstverpflichtung gegenüber ihrem Aufgaben- und Verantwortungsbereich. Einige Unternehmen können sogar gesteigerte Verkaufszahlen direkt auf ihren transformationalen Führungsstil zurückführen.

In welchen Unternehmen ist diese Form der Führung sinnvoll?

Nahezu in jeder Branche ist es heute wichtig, innovativ zu denken und flexibel auf das sich schnell verändernde Wettbewerbsumfeld einzugehen. Wenn Entscheidungen nur auf einem Schreibtisch gefällt werden, entstehen große Barrieren in Bezug auf den Zeitfaktor. Zudem werden die vorhandenen Ressourcen, die Mitarbeitende von Natur aus mitbringen, nicht effektiv genutzt. Mit einem transformationalen Führungsstil kannst Du Veränderungen im Verhalten Deiner Mitarbeitenden erreichen, die das Engagement und die Produktivität steigern.

Diese Herausforderungen bringt ein transformationaler Führungsstil mit sich

Herausforderungen ergeben sich durch eine transformationale Führung vor allem dann, wenn die Werte und Einstellungen der Führungskraft erheblich von denen der Mitarbeitenden abweichen. Außerdem kann es auch zu Differenzen zwischen den Werten und Anschauungen der Mitarbeitenden unter sich kommen. Hier muss dann beidseitig sehr viel Verständnis und Empathie aufgebracht werden. Außerdem ist es in der Praxis oftmals herausfordernd, Mitarbeitende gleichzustellen, trotzdem aber individuell auf ihre Bedürfnisse einzugehen. Dadurch entsteht im Team manchmal der Eindruck einer Ungerechtigkeit.

Ein transformationaler Führungsstil kann nur dann erfolgreich in die Praxis umgesetzt werden, wenn die Führungskraft nicht zu stark in das operative Geschäft eingebunden ist. Sie sollte sich hauptsächlich um ihre Führungsaufgaben kümmern. Transformationale Führung kann auch dann zur Herausforderung werden, wenn der direkte Kontakt zwischen der Führungsperson und den Mitarbeitenden fehlt. Wenn Teams vorrangig remote oder im Homeoffice arbeiten, kann es schwer werden, Werte und Vorstellungen über digitale Kanäle zu kommunizieren.

Widerstände sind bei der transformationalen Führung zu erwarten

Das Ziel der transformationalen Führung ist es, Einstellungen zu ändern. Daher sind auch Widerstände zu erwarten. Plane Dir also ausreichend Ressourcen ein, um auf diese Widerstände individuell eingehen zu können.

Diese Eigenschaften sollten transformationale Führungskräfte mitbringen

Zu den wichtigsten Eigenschaften transformationaler Führungskräfte gehört die Selbstreflektion. Überprüfe Dich regelmäßig darauf, ob Du die Ansprüche, die Du an Deine Mitarbeitenden stellst, auch selbst erfüllen kannst. Mach Dir bewusst, dass Dein Handeln und Denken von den anderen wahrgenommen wird und Du immer Deine Vorbildfunktion im Blick haben solltest. Dies zeigt sich vor allem in Situationen, in denen Du Konflikte lösen oder schwierige Entscheidungen treffen musst.

Transformationale Führung setzt von der Führungskraft ein starkes Selbstbewusstsein voraus. Unsicherheiten werden sofort vom Team wahrgenommen. Für viele Führungskräfte bedeutet dies, dass sie sich zunächst selbst entwickeln und die nötigen Fähigkeiten dafür ausbilden müssen.

Gerne unterstützen wir Dich im Rahmen von Coachings und Seminaren bei dieser Herausforderung!

Transformationale Führung ist eine Win-Win-Situation für alle Seiten

Ein Führungsstil sollte immer so gewählt werden, dass er langfristig Vorteile für alle Beteiligten hat. Es geht nicht nur um Gewinnmaximierung, sondern auch darum, ein motiviertes Team aufzustellen, das sich aus einer hohen Eigenmotivation heraus für die unternehmerischen Belange einsetzt. Für das Unternehmen bedeutet dies: Eine höhere Produktivität, mehr Agilität und dadurch am Ende auch bessere Zahlen. Mitarbeitende selbst können sich im Rahmen eines transformationalen Arbeitsumfeldes selbst verwirklichen, sind zufriedener, motivierter und weniger krank.

Die Führungskräfte können durch ihr Vorbildverhalten eine bessere Beziehung zu ihren Mitarbeitenden aufbauen. Sie haben weniger Stress, mehr Energie, können sich auf ihr Team verlassen und haben dadurch mehr Zeit, an ihrem Führungsstil zu arbeiten. Schlussendlich ist ein gut umgesetzter, transformationaler Führungsstil eine Win-Win-Situation für alle Beteiligten.

Wie Du transformationale Führung in der Praxis umsetzt

Du bist von den Vorteilen des transformationalen Führungsstils begeistert und möchtest diese wirksame Methodik für mehr Zufriedenheit und eine höhere Agilität erfolgreich in Deinem Unternehmen etablieren? Dann geben wir Dir gerne im Folgenden einige Tipps an die Hand, wie du den transformationalen Führungsstil in der Praxis anwenden kannst.

Diese Voraussetzungen bestehen für eine erfolgreiche Umsetzung

Während es für andere Führungsstile konkrete Vorgaben gibt, existiert für die Umsetzung des transformationalen Führungsstils leider kein Patentrezept. Wichtig ist vor allem, im ersten Schritt die Voraussetzungen zu schaffen, um diese Form der Führung erfolgreich etablieren zu können.

  1. Eigene Kompetenzen prüfen
    Bevor Du selbst als Vorbild für Dein Team agieren kannst, solltest Du kritisch Deine eigenen Management-Kompetenzen prüfen. Besitzt Du selbst wichtige Eigenschaften wie Überzeugungskraft, Verhandlungsführung, Eigeninitiative und analytisches Denken? Kannst Du gut Aufgaben delegieren und Konflikte erfolgreich managen? Solltest Du in einem der Punkte noch Schwächen haben, kannst Du diese Kompetenzen im Rahmen von Coachings und Seminaren erfolgreich ausbauen.
  2. Planung & Steuerung
    Führungskräfte sollten bestimmte Planungs- und Steuerungssysteme beherrschen, um auch ihren eigenen Verantwortungsbereich weiter ausbauen zu können. Beispielsweise solltest Du einen guten Marketing- und Businessplan entwickeln und darin wichtige KPI festlegen können, anhand derer der Führungserfolg später messbar wird.
  3. Anforderungen an die Personalentwicklung
    Zwingende Voraussetzung, um einen transformationalen Führungsstil in die Praxis umzusetzen, sind die richtigen Mitarbeitenden. Hier muss ein enger Austausch mit der Personalabteilung stattfinden, um Mitarbeitende zu finden, welche ausreichend Kompetenzen in ihrem Fachbereich besitzen, unter dieser Form der Führung verantwortungsbewusst und motiviert zu arbeiten.

Eine wichtige Voraussetzung ist schlussendlich auch die Persönlichkeit der Führungskraft. Sie sollte nicht nur das Handwerk des Managements beherrschen, sondern auch geeignete Persönlichkeitsmerkmale mitbringen. Diese lassen sich nämlich nur schwer nachträglich verändern. Besitzt eine Führungsperson beispielsweise narzisstische Züge, dann bringen auch die besten Absichten nichts. Führungspersonen mit derartigen Persönlichkeitsmerkmalen sind für einen transformationalen Führungsstil tendenziell ungeeignet.

So erfolgt die Umsetzung des transformationalen Führungsstils im Unternehmen

Für die Umsetzung eines transformationalen Führungsstils gibt es keinen Masterplan oder eine To-Do-Liste, die Du einfach abhaken musst. Es gibt aber einige wichtige Tipps, die du bei der Einführung generell beachten solltest.

Schritt für Schritt Einführung
Es macht wenig Sinn, einen Tag X festzulegen, an dem die Umsetzung erfolgen soll. Ein Führungsstil ist keine Software, die sich per Knopf ein- und ausschalten lässt. Besser ist es, neue Führungsstile Schritt für Schritt umzusetzen und zunächst einen Bereich auszuwählen, in dem Du mit der Implementierung beginnst.

Ziele festlegen
Wie kannst Du erkennen, ob der neue Führungsstil Früchte trägt und erste Erfolge sich einstellen? Dafür solltest Du klare Ziele und Kennzahlen festlegen. Zudem solltest du genau wissen, welche Kompetenzen noch fehlen, um die Ziele erfolgreich umzusetzen.

360 Grad Feedbacks für Führungspersonen
Besonders wichtig in der Phase der Transformation ist das 360 Gard Feedback für die Führungskraft. Es ist vollkommen normal, wenn nicht von Anfang an alle Kompetenzen, die für die transformationale Führung nötig sind, vorhanden sind. Wichtig ist daher eine gründliche Stärken-Schwächen-Analyse, die beispielsweise in Form von Befragungen von Mitarbeitenden, Vorgesetzte- oder Kunden-Feedbacks erfolgen kann.

Persönlichen Entwicklungsplan festlegen
Sobald Du Deine Schwächen identifiziert hast, solltest Du Dir einen persönlichen Entwicklungsplan erstellen. Dieser hält fest, was Du konkret tun kannst, um Schwächen als transformationale Führungskraft zu überwinden. Dabei kann zwischen kurzfristigen und langfristigen Zielen unterschieden werden. Dabei sollte nach einer gewissen Zeit immer eine Erfolgskontrolle stattfinden, um gegebenenfalls kleine Kurskorrekturen durchzuführen.

Führung ist nicht immer Schwarz und Weiß

In der Praxis stellt sich die Situation manchmal so dar, dass insbesondere in großen Unternehmen und Konzernen flächendeckend ein anderer Führungsstil praktiziert wird. Trotzdem kannst Du viele transformationale Kompetenzen in Deinen Verantwortungsbereich einführen. Es gibt hier nicht immer klare Grenzen, wo ein Führungsstil aufhört und der andere beginnt. Suche immer nach dem Machbaren, prüfe die Wirksamkeit und erfreue Dich an den Erfolgen.

Transformationale Kompetenzen stärken durch Coachings und Seminare

Zusammenfassend lässt sich festhalten: Transformationale Führung braucht Führungskräfte, die selbstsicher sind und ihre Stärken im Bereich der Delegationsfähigkeit und des Konfliktmanagements beweisen. Zudem ist es wichtig, die Vorbildfunktion ernst zu nehmen und genau die Werte und Eigenschaften vorzuleben, die Du von Deinem Team erwartest.

Diese Kompetenzen kannst Du in Form von persönlichen Coachings erlernen oder weiter ausbauen. Auf unserer Coaching-Plattform findest Du spezielle Angebote, mit denen Du Deine Themen finden und zusammen mit Deinem persönlichen Coach bearbeiten kannst. Unsere Profis begleiten Dich sehr individuell, geben Dir Feedbacks und praxisnahe Tipps, mit denen Du die relevanten transformationalen Führungskompetenzen verinnerlichen kannst.

Das Leadership hat in den vergangenen Jahren eine große Veränderung durchlaufen. Während Führungskräfte noch vor wenigen Jahren unangefochten den Kurs bestimmten und sämtliche Entscheidungen selbst tragen mussten, haben sich die Kernaufgaben wesentlich verändert. Als Leader stehst Du heute nicht mehr über Deinem Team, sondern bist ein Teil davon geworden. Vor allem aber hat der Digitalisierungsschub im Wesentlichen dazu beigetragen, dass sich die Rolle der Führungskräfte verschiebt und neue Kernkompetenzen wichtig werden. Welche Aufgaben jetzt im digitalen Leadership anstehen, haben wir Dir im folgenden Beitrag zusammengefasst.

Was bedeutet digitale Führung eigentlich?

Digitale Führung oder Digital Leadership bezeichnet einen neuartigen Führungsstil, der durch die digitale Transformation entstanden ist. Moderne Unternehmen rücken immer weiter ab von Präsenzzeiten und schaffen neue Rahmenbedingungen für ihre Mitarbeiter. Sie nutzen den digitalen Wandel, um durch Innovationen aus alten Strukturen auszubrechen.

Mitarbeiter bekommen die Chance, ihr Privatleben besser mit ihrer beruflichen Aufgabe zu verbinden. Zudem können sie effizienter arbeiten und beispielsweise von Zuhause aus ein Projekt zu begleiten oder während einer längeren Bahnfahrt Aufgaben weiter zu bearbeiten.

Digitale Führung löst bestehende Führungsansätze ab

Eine hierarchische Führung funktioniert für virtuelle Teams nicht mehr. Häufig finden sich hierarchische Führungsstrukturen noch in großen Konzernen wieder, in denen Entscheidungen traditionell „oben“ getroffen werden. Wer Mitarbeiter digital führt, muss seinen Mitarbeitern zwangsläufig Freiheiten einräumen und sie in wichtige Entscheidungsprozesse mit einbeziehen.

Warum das hierarchische Führungsverständnis jetzt nicht mehr funktioniert

Durch die kontinuierlichen Veränderungsprozesse müssen stetig neue Entscheidungen getroffen werden. Ein Festhalten am hierarchischen Führungsverständnis würde bedeuten, dass alle wichtigen Entscheidungen über den Schreibtisch der Führungskraft laufen müssen. Das wiederum würde die Geschwindigkeit aller Arbeitsprozesse empfindlich stören.

Die zunehmende Komplexität in allen Bereichen macht es nahezu unmöglich, dass eine einzelne Person alles im Blick haben kann. Jetzt heißt es: Verantwortung abgeben, Kompetenzen schaffen und Vertrauen in die Entscheidungsfähigkeit der Teammitglieder haben. Das Abgeben von Verantwortung wälzt das gesamte Leadership einmal um und lässt neue Kernaufgaben entstehen. Statt im klassischen Sinne zu führen, ergeben sich für das Leadership neue Aufgaben.

  1. Sicherheit schaffen
    Es ist wichtig, Sicherheit und Vertrauen aufzubauen. Niemand kann Entscheidungen treffen, wenn er bei Fehlentscheidungen hohe Strafen fürchten muss. Als Führungskraft ist es Deine Aufgabe, offen mit Fehlern umzugehen und die besten Voraussetzungen zu schaffen, dass betroffene Mitarbeiter daraus lernen.
  2. Individuelle Entfaltungsmöglichkeiten
    Als Leader ist es Deine Aufgabe, die Stärken und Schwächen jedes Einzelnen zu erkennen und individuelle Entfaltungsmöglichkeiten zu schaffen. Zudem sorgst Du dafür, dass ein kontinuierliches Lernen und eine Weiterentwicklung stattfinden kann.
  3. Zuhören & unterstützen
    Leader haben zunehmend die Aufgabe, ihre Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen nur noch zu beraten. Sie stehen für Rückfragen zur Verfügung, hören zu und leisten Erste Hilfe bei Sorgen und Nöten. 

Verschiedene Modelle und Ansätze für digitale Führung

Es haben sich mittlerweile zwei Ansätze bzw. Modelle für die digitale Führung herauskristallisiert, die Dich im Alltag bei der Mitarbeiterführung unterstützen können. Beide Modelle verfolgen jeweils einen anderen Fokus, weswegen wir sie Dir an dieser Stelle gerne beide vorstellen möchten.

Das SMART Modell für digitale Führung

Dieses Modell soll Dich dabei unterstützen, klare Ziele für Deine Mitarbeiter festzulegen. Daran, ob und wie diese Ziele erreicht wurden, kannst Du dann auch den Erfolg Deines Führungsstils ablesen.

Das VOPA-Modell für eine digitale Führung

Beim VOPA-Modell steht das Vertrauen im Fokus. Ein solches Vertrauen ist gerade in digitalen Teams und im Homeoffice wichtig, wenn Anwesenheit und Pünktlichkeit als Bewertungskriterien für Mitarbeiter herausfallen.

Dieses Modell lässt sich noch um die Plus-Komponente erweitern. Dieses Plus steht für das Vertrauen als zentrales Element einer digitalen Führung. Nur durch das Vertrauen in Dich als Führungskraft und in Deine Mitarbeiter lässt sich dieses Modell in die Praxis umsetzen.

Herausforderungen der Digitalisierung für Führungskräfte

Das digitale Zeitalter bringt für jeden Menschen Herausforderungen mit sich. Insbesondere Führungskräfte sind als digital Leader mit besonderen Veränderungen konfrontiert, die sich auch auf ihren Führungsstil auswirken. Im Wesentlichen sind das vier Bereiche, die durch die Digitalisierung sprichwörtlich auf Links gedreht werden.

Digitale Führung heißt, dass Du Deine Mitarbeiter ohne räumliche Nähe führst. Du stehst also vor der großen Aufgabe, ein Zusammengehörigkeitsgefühl zwischen Menschen zu schaffen, die sich vielleicht noch nie persönlich begegnet sind. Daher ist auch die Möglichkeit spontaner Besprechungen nicht mehr gegeben und die Leistungsbeurteilung wird erschwert.

Der Umgang mit sozialer Isolation  

Am Morgen das Haus verlassen, zur Arbeit gehen und die Kollegen treffen: Was einst selbstverständlich war, fällt für viele Menschen zunehmend weg. Insbesondere die Menschen, die alleinstehend und ohne Familie leben, werden durch Homeoffice und Remote-Arbeit leicht in eine soziale Isolation getrieben. Digitale Führung muss auch diesen Faktor im Blick haben. Wer von Zuhause aus arbeitet fühlt sich einsamer und oft nicht mehr als Teil des Ganzen. Das unmittelbare Feedback fehlt, der Kontakt zu Kollegen auch.

Digitale Führung bedeutet nicht nur, einen Informationsaustausch über Kommunikationstools und Video-Calls zu organisieren, sondern auch den ganz persönlichen Austausch über die Arbeitsthemen hinweg im Blick zu behalten. Regelmäßige Treffen zum Mittagsessen für eine halbe Stunde können wahre Wunder bewirken.

Digitale Führung und Hilfe zum Selbstmanagement

Nicht jedem Menschen ist das Selbstmanagement in die Wiege gelegt. Während früher die anwesenden Kollegen oder Führungskräfte für ein konzentriertes Arbeiten gesorgt haben. lenkt nun leicht der Hund, das Smartphone oder das Fußballspiel ab, das gleich im TV übertragen wird. Wichtig für eine erfolgreiche digitale Führung ist es, sehr engmaschig nach Arbeitsergebnissen zu Fragen und ebenso schnelles Feedback zu geben.

Deine Rolle als Führungskraft im Digital Leadership

Ein Thema schwebt über allem: Digitalisierung. Die digitale Transformation verändert nicht nur die Art der Zusammenarbeit, sondern prägt auch die Rolle, die Führungskräfte in dieser neuen Arbeitsweise einnehmen. Dass Teams virtuell zusammenarbeiten, wird immer mehr zum Alltag in Unternehmen. Im Digital Leadership wird die Rolle der Führungskraft hauptsächlich über die Nutzung der Tools, Softwarekenntnisse und die Organisation der Gesprächstermine definiert. Dabei ist für diese neue Führungsaufgabe ein eigenes Mindset nötig, welches das Führungsverständnis grundlegend revolutioniert.

Digitale Führungskompetenz: Diese Kernkompetenzen brauchst Du im Digital Leadership

Digitale Führung braucht eine neue Form der Risikobereitschaft

Die Digitalisierung bringt einen ganzen Berg neuer Chancen mit sich, ist aber auch mit Risiken behaftet. Digitale Führung muss daher eine entsprechende Risikobereitschaft mitbringen, damit Potenziale entdeckt und genutzt werden können. Wer jeder neuen Chance automatisch ein zu hohes Risiko unterstellt, der bremst den Innovationsgeist.

Damit einher geht auch eine neue Fehlerkultur, Mitarbeiter müssen die Chance bekommen, sich inmitten der neuen Entwicklungen austesten zu können, um in einer angstfreien Umgebung zu lernen. Der Digital Leader muss diese Offenheit für Fehler selbst leben und vorleben. Er ist ein Vorbild für die Mitarbeiter und zeigt, dass Fehler passieren dürfen, weil sie das Team und den Lernprozess schlussendlich voranbringen.

Flexibilität treibt digitale Transformation voran

Digitale Führung ist ein Synonym für Flexibilität und Agilität. Angst vor Fehlentscheidungen und das Festhalten an alten Strukturen behindert die digitale Transformation und verstellt den Weg für neue Arbeitsprozesse und Geschäftsmodelle. Es gilt der Ansatz, schnellstmöglich aus den neuen Erfahrungen zu lernen und sie auf neue Arbeitsprozesse und Geschäftsmodelle anzuwenden.

Diese Tools helfen Dir im Digital Leadership

Um die genannten Herausforderungen zu meistern, die eine digitale Führung mit sich bringt, stehen dir moderne Anwendungen, Software und Tools zur Verfügung. Welche davon für Dich und Deine Organisation am besten geeignet ist, hängt am Ende von den Prozessen und der Art der Projekte ab, die Du im digitalen Raum bestreiten möchtest. Im Folgenden findest Du einige Anregungen, wie du digitale Führung mithilfe verschiedener Tools gestalten kannst.

Digitale Software schafft die besten Voraussetzungen für effizientere Prozesse, eine transparente Kommunikation in Echtzeit und sie ermöglicht einen zentralen Datenzugriff. Die sind daher zu einem festen Bestandteil im New Work und im Digital Leadership geworden. Wichtig ist, sämtliche Mitarbeiter in der Nutzung dieser Tools zu schulen, damit sie auch wirklich effektiv genutzt werden können.

Fazit: Digitale Führung als Chance und Herausforderung

Mit der zunehmenden Digitalisierung und Technologisierung der Welt werden auch ganz neue Anforderungen an die Führung gestellt. Heute arbeiten Teams nicht mehr zusammen in einem Büro, sondern remote an ganz unterschiedlichen Orten. Digitale Führung muss es schaffen, ein Zusammengehörigkeitsgefühl zu etablieren, soziale Isolation zu vermeiden und Mitarbeiter in ihrem Selbstmanagement zu stärken und zu fördern.

Als Leader ist es wichtig, Deine Führungskompetenzen in diese Richtung zu erweitern und auszubauen. Solltest Du dabei noch Unterstützung benötigen, stehen Dir unsere Coaches und Beratungsangebote jederzeit zur Verfügung.

Ein Chef war früher nicht viel mehr als die Unterschrift auf dem Arbeitsvertrag und ein Schild vor einer Tür, die eigentlich immer verschlossen war. Die Idee von Führung hat sich heute um 180 Grad gedreht. Moderne Leader sind präsent und führen in erster Linie mit ihrer eigenen Persönlichkeit. Die persönliche Wirkung kann auf das gesamte Team ausstrahlen. Zielstrebigkeit, Empathie, mentale Stabilität und Offenheit: Die Anforderungen an Führungspersönlichkeiten sind hoch.

Leadership bezeichnet die Fähigkeit, andere Menschen zu motivieren und zu inspirieren. Mitarbeitende sehen in ihrer Beschäftigung für ein Unternehmen längst nicht mehr nur den Gehaltscheck am Ende des Monats. Sie suchen in einem Job gleichermaßen nach Sinn, Erfüllung und Identifikation. Und diese Identifikation findet in erster Linie mit dem Leader statt, der ein Gefühl der Gemeinschaft erzeugen muss. Damit schafft er Teamgeist. Persönliches Engagement und Eigenmotivation der Mitarbeiter sind die Währung moderner Unternehmen. Sie schaffen die Sicherheit, dass Mitarbeiter sich mit voller Kraft für ein gemeinsames Ziel einsetzen und damit gleichzeitig widerstandsfähig werden gegenüber den Abwerbungsversuchen der Konkurrenz.

Leader stehen vor der großen Herausforderung, Mitarbeiter nicht mehr durch schriftliche Anweisungen anzuleiten, sondern durch ihre eigene Persönlichkeit zu inspirieren und zu motivieren, sie von der eigenen Begeisterung anzustecken und durch eigene Taten und Handlungen etwas zu bewegen.

Ein entscheidender Baustein ist die Integrität des Leaders. Er darf nicht Wasser predigen und Wein trinken, sondern muss aus eigener Überzeugung heraus handeln. Nur wer selbst begeistert ist, kann andere damit anstecken.

Doch nicht jede Führungskraft bringt von Natur aus gleich den gesamten Katalog aller Anforderungen mit, die an sie und ihre Persönlichkeit gestellt werden.  Persönlichkeitsentwicklung als fortwährender Prozess ist deswegen unabdingbar für ein gutes Leadership.

Drei wichtige Punkte, damit solch ein Prozess gelingen kann, sind: 

• Selbsterkenntnis

• Selbstakzeptanz

• Selbstveränderung

Durch die Auseinandersetzung mit sich selbst, das Erkennen und Akzeptieren der eigenen Persönlichkeit, der eigenen Vorstellungen und Bedürfnisse, können Ziele schneller erreicht und Erfolge unverkennbar verzeichnet werden. Persönlichkeitsentwicklung setzt zudem folgende Faktoren voraus:

• Die Bereitschaft sich weiterzubilden

• Offenheit und die Bereitschaft Neues zu probieren

• Verantwortung zu übernehmen

• Keine Angst vor Veränderungen zu haben

• Hilfe anzunehmen

• Sich selbst zu hinterfragen

• Dranzubleiben und nicht aufzugeben

Durch mehr Bewusstheit und Klarheit verbesserst Du Deinen Umgang mit dir selbst, mit anderen und der Welt.

Du möchtest Deine Führungskompetenzen erweitern? Wir bieten Dir individuelle Coachings an, mit denen Du Deine Führungspersönlichkeit weiter ausbauen kannst. Gemeinsam mit Deinem Coach arbeitest Du an Deinen Themen und entwickelst individuelle Strategien für die Umsetzung. Du bekommst Hilfestellungen, Tipps und Best Practices, um DIESE Leadership-Herausforderungen zu bewältigen & zu vertiefen.

Der Stellenwert der Zufriedenheit von Mitarbeitern hat sich in den vergangenen Jahren grundlegend gewandelt. Während es früher in Betrieben eher zuging wie in einem Ameisenstaat mit festen Dienstvorschriften und Arbeitszeiten, zählen heute Werte wie Autonomie, Selbstbestimmtheit und eine gesunde Work-Life-Balance. Insbesondere in Bezug auf die Arbeitszeiten sind viele Unternehmen flexibler geworden. Statt Mitarbeitern feste Anwesenheitszeiten vorzuschreiben, werden Modelle wie die 4-Tage-Woche eingeführt. Wie flexible Arbeitszeitmodelle umgesetzt werden und wie alle Seiten davon profitieren können, haben wir an dieser Stelle zusammengefasst.

4-Tage-Woche: Wenn Donnerstag schon Wochenende ist

Es existieren ganz unterschiedliche Ansätze, Gleitzeit oder flexible Arbeitszeitmodelle im Unternehmen einzuführen. Wie der Name schon sagt, arbeiten die Mitarbeiter bei der 4-Tage-Woche nur an 4 Tagen und haben 3 ganze Tage frei. Meistens fallen die Arbeitszeiten auf Montag bis Donnerstag, sodass die Mitarbeiter ein verlängertes Wochenende genießen können. In anderen Fällen können die freien Tage aber auch individuell von Woche zu Woche festgelegt werden. In der Umsetzung dieses flexiblen Arbeitszeitmodells gibt es verschiedene Möglichkeiten.

Oftmals müssen die Mitarbeiter an den Arbeitstagen etwas länger im Betrieb sein, um den freien Tag herauszuarbeiten. Oftmals arbeiten sie dann insgesamt 38 Stunden und bekommen das volle Gehalt für 40 Arbeitsstunden oder sie arbeiten tatsächlich einen ganzen Tag weniger bei vollem Gehalt. Große Konzerne leben die 4-Tage-Woche schon seit langem vor. Firmen wie Google, Facebook und Amazon waren Vorreiter und haben von ihren positiven Erfahrungen berichtet.

Das sind die Vor- und Nachteile einer kürzeren Arbeitswoche mit längeren Arbeitszeiten

Ob sich eine kürzere Arbeitswoche mit jeweils längeren Arbeitszeiten am Tag wirklich positiv auf das Betriebsklima und die Produktivität auswirkt, hängt schlussendlich von der Umsetzung ab. Wichtig ist, dass nicht das gleiche Arbeitspensum geleistet werden muss, für das nun noch weniger Arbeitszeit zur Verfügung steht. Das würde Stress nach sich ziehen, der wiederum kontraproduktiv für die Gesundheit und das allgemeine Arbeitsklima wäre.

Wenn Mitarbeiter täglich länger im Büro sind, bleiben oftmals private Erledigungen liegen, die dann an den freien Tagen nachgeholt werden. Das Gefühl, mit den privaten Erledigungen unter der Woche hinterherzuhinken, kann ebenfalls zu Stress und Burnout-Symptomen führen. Die Vorteile flexibler Arbeitszeitmodelle entfalten sich also nur dann, wenn sie richtig und sinnstiftend im Unternehmen umgesetzt werden.

So profitieren Unternehmen und Mitarbeiter von der 4-Tage-Woche

Grundsätzlich muss die Entscheidung getroffen werden, ob die Arbeitszeit generell durch eine 4-Tage-Woche reduziert oder nur anders verteilt wird. Das Ziel flexibler Arbeitszeitmodelle ist es, die Arbeitsbelastung zu minimieren und Mitarbeitern mehr Freiraum für die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben zu schaffen. Das geht am Ende nur dann, wenn die Arbeitsbelastung gesenkt wird und die Mitarbeiter bei gleichem Lohn fokussierter und konzentrierter arbeiten können, gleichzeitig aber nicht das Privatleben durch längere Arbeitstage eingeschränkt wird.

In Pilotprojekten hat sich gezeigt, dass Mitarbeiter bei einer 4-Tage-Woche ausgeglichener sind und fokussierter arbeiten können. Durch die längeren Pausen am Wochenende kommen sie erholter in die neue Arbeitswoche und sind seltener krank. Die verkürzte Arbeitszeit führt laut Studien generell zu einer höheren Motivation und einem gesteigerten Engagement bei den Beschäftigten. Auch für Bewerber ist ein Unternehmen attraktiver, das Arbeitsverträge mit einer 4-Tage-Woche anbieten kann. Dies kann zu einem entscheidenden Vorteil gegenüber dem Wettbewerb werden.

Du brauchst Unterstützung bei der Konzeption, eines zu Deinem Unternehmen passendem, flexiblen Arbeitszeitmodells? Im Führungskräfte Coaching reflektieren wir Deine Situation und erarbeiten gemeinsam mit Dir mögliche Lösungsansätze.

Viele Branchen beklagen einen erheblichen Fachkräftemangel. Der Kampf um die besten Mitarbeiter auf dem Markt ist groß, denn der unternehmerische Erfolg hängt von den Experten und Spezialisten ab, die für das Unternehmen arbeiten. Wer qualifizierte Fachkräfte gewinnen möchte, muss sich also etwas einfallen lassen, um auf sich aufmerksam zu machen. Im sogenannten „War of Talents“ geht es darum, sich als attraktiver Arbeitgeber auf dem Markt zu präsentieren und aus der Masse hervorzustechen. Dazu braucht es eine starke Arbeitgebermarke mit einem authentischen Image, über die nicht nur Fachkräfte gewonnen, sondern diese auch langfristig an ein Unternehmen gebunden werden können. Employer Branding ist kein „nice to have“ mehr, sondern ein wesentlicher Entwicklungsfaktor in der unternehmerischen Zukunft.

Was ist Employer Branding?

Employer Branding ist der Aufbau einer Arbeitgebermarke und die Beantwortung der Frage: Wofür steht mein Unternehmen? Beim Aufbau dieser Arbeitgebermarke müssen sich Unternehmen gezielt damit auseinandersetzen, was ihre USP insbesondere in Bezug auf ihre Identität als Arbeitgeber sind. Interessante Aspekte liefern dazu die folgenden Fragen:

Die Antworten auf diese Fragen liefern wichtige Erkenntnisse über die individuellen Werte des Unternehmens als Arbeitgeber.

Das erwarten Fachkräfte von einem Arbeitgeber

Die Ansprüche und Erwartungen von Mitarbeitern an einen Arbeitgeber haben sich verändert. Während Jobs noch vor einigen Jahren vorrangig nach Faktoren wie dem Gehalt, der Art der Beschäftigung und den Urlaubstagen vergeben wurden, hat sich in diesem Bereich ein merklicher Wandel vollzogen. Statt nur auf die Aufstiegs- und Karrierechancen zu achten, suchen Fachkräfte vorrangig nach einem Unternehmen, mit dessen Werten sie sich identifizieren können.  

Mehr als nur um das Gehalt geht es ihnen darum, eine intrinsische Motivation zu entwickeln, sich für ein gemeinsames Ziel einzusetzen. Nur auf diesem Weg kann es auch gelingen, Mitarbeiter langfristig an das eigene Unternehmen zu binden, da alle anderen Faktoren wie Gehälter von konkurrierenden Unternehmen leicht überboten und damit Fachkräfte abgeworben werden können. Wer sich mit einer guten Employer-Branding-Strategie eine Arbeitgebermarke aufbaut, der hat im Wettbewerb um die größten Talente auf dem Markt gute Chancen.

Wie wird eine Employer-Branding-Strategie entwickelt?

Eine Employer-Branding-Strategie kann nicht mal eben im Nachmittags-Meeting zwischen 14:00 und 16:00 Uhr entwickelt werden. Fast jedes Unternehmen besitzt von Natur aus besondere Werte, die es einzigartig macht. Wichtig ist es, diesen Werten einen Namen zu geben, sie zu stärken und gezielt auszubauen. Der Aufbau einer Arbeitgebermarke geschieht immer von innen nach außen. Erst wenn die Mitarbeiter die Unternehmensidentität leben, kann diese auch authentisch nach außen strahlen und von potenziellen Fachkräften wahrgenommen werden.

Interne Maßnahmen zum Aufbau einer Employer-Branding-Strategie können sein:

Erst wenn durch diese Maßnahmen eine Arbeitgebermarke im Unternehmen gelebt wird, kann sie auch von potenziellen Bewerbern wahrgenommen werden. Oftmals sind bestehende Mitarbeiter Botschafter des Unternehmens. Sie berichten im Freundeskreis oder auch in den sozialen Netzwerken von ihrem Arbeitgeber. Je positiver die Wahrnehmung an dieser Stelle ist, desto positiver wird auch die Arbeitgebermarke wahrgenommen. 

Das Ziel des Employer-Brandings ist es, Fachkräfte automatisch auf das eigene Unternehmen aufmerksam zu machen. Das spart ganz nebenbei Recruiting-Kosten und schafft die besten Voraussetzungen für ein gutes und nachhaltiges Arbeitsverhältnis.

Du brauchst Unterstützung bei der Konzeption der Arbeitgebermarke? Oder fühlst Dich noch unsicher in Bewerbungsprozessen? Im Business Coaching reflektieren wir Deine Situation und erarbeiten gemeinsam mit Dir mögliche Lösungsansätze.

Menschen mit Führungsaufgaben müssen komplexe Aufgaben bewältigen. Neben der großen Herausforderung der Teamführung, sollen in Zeiten der Veränderung kontinuierlich neue Wege gefunden, Agilität gelebt und Souveränität bewiesen werden. Im Alltag kann es da schnell chaotisch werden: Welche Aufgabe muss zuerst erledigt werden, was kann warten? Der innere Kompass kann jetzt eine wertvolle Orientierung bieten und Ordnung schaffen.

Was ist der innere Kompass?

Der innere Kompass ist eine Art Navigationshilfe in unserem gesamten Leben. Er ist so etwas wie das Bauchgefühl, die Intuition, ein innerer Maßstab, der Dich widerstandsfähig macht gegenüber äußeren Meinungen und Beeinflussungen. Der innere Kompass hilft Dir, Dich zurechtzufinden und unterstützt Dich dabei, Deinen Instinkt zu behalten. Im Business-Umfeld ist der innere Kompass eine Instanz für den Prozess der eigenen Entscheidungsfindung.

Orientierung finden durch Self-Leadership im Führungsalltag

Im turbulenten Businessalltag ist es Deine Aufgabe als Führungskraft, schnell zu agieren, zur richtigen Zeit die richtigen Entscheidungen zu treffen und Deinem Team Sicherheit und Orientierung zu schenken. Dazu sind drei wesentliche Kompetenzen nötig:

Im leistungsorientierten Business-Alltag fällt es Führungsverantwortlichen oftmals viel leichter, auf die äußeren Anforderungen zu reagieren. Wer steht als Nächstes vor der Bürotür, welches Meeting steht an und was muss dafür vorbereitet werden? Was dabei zu kurz kommt, in der innere Kompass – zu erkennen, welche eigenen Bedürfnisse Du dabei hast. Entgegen dieser Bedürfnisse zu agieren, kostet sehr viel Energie. Umso wichtiger ist es, dass Du Dich nach Deinem inneren Kompass richten und Deine Bedürfnisse mit den äußeren Anforderungen in Einklang bringen kannst.

Diese Strategien sind wichtig, um Selbstführung im Alltag anzuwenden

Dem inneren Kompass zu folgen, bedeutet schlussendlich, die Methoden der Selbstführung zu beherrschen. Dafür gibt es verschiedene Strategien, die Du – gerne auch mithilfe unserer Coaches – für Dich erlernen kannst.

  1. Strategie: Auf die inneren Ziele fokussieren
    Um Dich auf etwas fokussieren zu können, musst Du natürlich erst einmal wissen, worauf genau Du Deine Aufmerksamkeit richtest. Damit Du in herausfordernden Situationen Deinem inneren Kompass folgen kannst, ist es wichtig, Dir innere Ziele zu setzen. An diesen Zielen kannst Du Dich dann auch in Deinem äußeren Handeln orientieren.
  2. Strategie: Eigenmotivation erkennen
    Was ist Deine persönliche Motivation, in Deinem Job Dein Bestes zu geben? Damit der innere Kompass für Dich eine Orientierung bieten kann, solltest Du die Quelle Deiner Eigenmotivation erkennen. Die Belohnung für Deine Arbeit sollte in der Arbeit selbst und nicht zum Beispiel auf Deinem Konto gefunden werden.
  3. Strategie: Individuelle Gestaltungsfreiräume schaffen
    Das eigene Umfeld wird oftmals von anderen Menschen gestaltet. Erwartungsdruck und äußere Anforderungen führen dazu, dass Du stetig darum bemüht bist, diesen Erwartungen zu entsprechen. Jetzt ist es wichtig, die Stopp-Taste zu drücken und Dein Arbeitsumfeld selbstverantwortlich zu gestalten. In einem Umfeld, das mehr zu Deinen persönlichen Vorstellungen passt, fällt Selbstführung gleich viel leichter.

Möchtest Du noch mehr darüber erfahren, wie Du in Zukunft auch im Alltag noch besser Deinem inneren Kompass folgen und mehr Sicherheit für Deine (Führungs)Aufgaben bekommen kannst? Dann stehen Dir unsere Coaches gerne begleitend dabei zur Seite.