In unserem aktuellen Beitrag Stage Aktuell 02/2023 präsentieren wir Dir aktuellen Trends und Herausforderungen aus unserer täglichen Arbeit. Du bekommst einen Einblick in die sich stetig verändernde Business Welt und lernst die neuesten Entwicklungen kennen. Hier sind die Themen, über die wir in unserer aktuellen Ausgabe berichten:
Sichtbarkeit im Unternehmen ist ein entscheidender Faktor für den Erfolg von Führungskräften und Mitarbeitenden. Ein häufig auftretendes Phänomen, welches die Sichtbarkeit beeinflusst, ist der Proximity-Bias. Hierbei neigen Führungskräfte dazu, Menschen in ihrer Nähe stärker wahrzunehmen und zu fördern als jene, die weiter entfernt arbeiten. Dies kann dazu führen, dass talentierte Mitarbeitende in entfernten Standorten weniger sichtbar sind und somit weniger berufliche Möglichkeiten haben.
Um dem Proximity-Bias entgegenzuwirken, sollten Führungskräfte bewusst auf Diversität und Inklusion bedacht sein. Alle Mitarbeitenden sollten gleichermaßen gefördert werden. Indem Leader aktiv nach Personen suchen, die nicht von diesem Bias betroffen sind, können sie dies sicherstellen.
Es ist wichtig, dass Unternehmen Möglichkeiten schaffen, um Distanzen zu überwinden und allen Mitarbeitenden gleiche Chancen zu bieten. Eine Möglichkeit ist, regelmäßig Standortwechsel oder Austauschprogramme zu organisieren, um eine bessere Vernetzung zwischen den Standorten zu ermöglichen. Außerdem können Tools wie digitale Kollaborations-Plattformen oder Videokonferenzen genutzt werden, um regelmäßigen Austausch zu fördern und die Zusammenarbeit zu erleichtern.
Darüber hinaus ist es wichtig, dass Mitarbeitende ihre eigene Sichtbarkeit erhöhen, indem sie Ihre Ergebnisse kommunizieren. Regelmäßige Updates über Fortschritte und erreichte Ziele können dazu beitragen, dass die eigene Arbeit von Vorgesetzten und Kollegen wahrgenommen wird. Zudem sind Vernetzung und Networking entscheidend für eine höhere Sichtbarkeit. Teilnahmen an Projekten oder Arbeitsgruppen, die über die eigene Abteilung hinausgehen, der Austausch mit Kollegen aus anderen Teams oder Abteilungen. Dies alles kann dabei helfen, ein breiteres Netzwerk aufzubauen und somit eine höhere Sichtbarkeit in Unternehmen zu erlangen.
Insgesamt ist es wichtig, dass Unternehmen und Mitarbeitende gemeinsam an der Förderung von Sichtbarkeit arbeiten. Durch regelmäßige Vernetzung und Zusammenarbeit kann das Proximity-Bias überwunden werden und alle Mitarbeitenden haben die Möglichkeit, ihr volles Potential auszuschöpfen. Stage Academy Führungskräfte Coaching
In der Geschäftswelt spielt die Persönlichkeit eines Mitarbeitenden eine entscheidende Rolle für seinen Erfolg. Es gibt zwei grundsätzliche Persönlichkeiten: introvertierte und extrovertierte Mitarbeitende. Führungskräfte müssen lernen, wie sie mit diesen beiden unterschiedlichen Persönlichkeiten am besten umgehen können, um das Potenzial ihrer Mitarbeitenden ausschöpfen zu können.
Bei introvertierten Mitarbeitenden ist es wichtig, dass sie Raum haben, um zu reflektieren und ihre eigenen Gedanken zu formulieren. Sie brauchen mehr Zeit, um ihre Aufgaben zu erledigen und treffen oft lieber Entscheidungen allein statt in der Gruppe. Introvertierte Mitarbeitende bevorzugen in der Regel eine ruhige Arbeitsumgebung und sind nicht immer begeistert von Teambesprechungen oder Präsentationen. Führungskräfte sollten ihnen genügend Zeit geben, um sich zu äußern, und sie ermutigen, ihre Gedanken und Ideen zu teilen. Ein weiterer wichtiger Faktor ist, dass introvertierte Mitarbeitende konstruktives Feedback benötigen, um zu wachsen.
Im Gegensatz dazu bevorzugen extrovertierte Mitarbeitende eine schnelle und dynamische Arbeitsumgebung. Sie brauchen menschlichen Kontakt und genießen es, sich in Gruppen zu engagieren und ihre Ideen zu teilen. Diese Mitarbeitenden haben oft eine natürliche Führungsposition und sind gute Teamplayer. Führungskräfte sollten ihnen eine offene und interaktive Arbeitsumgebung bieten, in der sie Ideen besprechen und Feedback erhalten können.
Letztlich ist es wichtig, dass Unternehmen eine ausgewogene Mischung aus beiden Persönlichkeiten aufweisen. Introvertierte Mitarbeitende sind in der Regel besser geeignet für Positionen, bei denen Kontemplation und tieferes Denken gefragt sind. Extrovertierte Mitarbeitende sind hingegen eher geeignet für Verkaufs-, Marketing- und Managementpositionen.
Insgesamt sollten Führungskräfte verstehen, dass jede Persönlichkeit in ihren Stärken und Schwächen einzigartig ist. Um das Potenzial ihres Teams ausschöpfen können, sollten sie jedem Mitarbeitenden individuell begegnen.
In unserer heutigen Arbeitswelt ist es von entscheidender Bedeutung, dass Unternehmen ihre Mitarbeitenden produktiv, motiviert und effektiv halten. Die traditionelle Methode des Micromanagements, bei der die Manager jeden Aspekt der Arbeit ihrer Mitarbeitenden kontrollieren, hat sich jedoch als ineffektiv erwiesen. Sie kann sogar einen negativen Einfluss auf die moralische und kreative Entwicklung der Mitarbeitenden haben.
Ein alternatives Konzept, das sich in den letzten Jahren immer mehr durchgesetzt hat, ist das Management by Objectives (MBO). Diese Methode setzt auf klare Zielsetzungen, die gemeinsam mit dem Mitarbeitenden definiert werden und regelmäßig überprüft werden. Im Gegenzug erhält der Mitarbeitende auch mehr Freiheit, um die festgelegten Ziele auf eigene Weise zu erreichen. Dies führt zu einer höheren Motivation und einem stärkeren Engagement der Mitarbeitenden.
Eine der größten Herausforderungen für das MBO ist es sicherzustellen, dass die gemeinsamen Ziele klar definiert werden. Damit die Mitarbeitenden die festgelegten Ziele auch tatsächlich erreichen können, sollten diese über die notwendigen Ressorucen und Schulungen verfügen. Außerdem ist es wichtig, dass das Management ein entsprechendes Feedback-System implementiert, um die Leistung der Mitarbeitenden zu überwachen und gegebenenfalls anzupassen.
Auch wenn das MBO eine vielversprechende Alternative zum Micromanagement darstellt, ist es dennoch wichtig, diese Methode mit Bedacht anzuwenden. Eine zu starke Fokussierung auf die Zielerreichung kann dazu führen, dass andere Aspekte der Arbeiten vernachlässigt werden. Ebenso wichtig ist es, dass das MBO nicht als starres Konzept angewendet wird, sondern als unterstützende Struktur, um das Potenzial der Mitarbeitenden voll auszuschöpfen und die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens zu verbessern.
Letztendlich ist das Management by Objectives eine erfolgversprechende Methode, um Mitarbeitende besser zu motivieren und bessere Ergebnisse zu erzielen. Wir sollten uns jedoch immer bewusst bleiben, dass jedes Unternehmen und jeder Mitarbeitende unterschiedlich ist und dass dementsprechend auch die Umsetzung des MBO individuell angepasst werden muss. Stage Academy Organisationsentwicklung
Offenheit und Transparenz durch alle Ebenen sind essenzielle Faktoren für den Erfolg eines Unternehmens. Eine offene Kommunikation zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden fördert den Austausch von Ideen, Informationen und Feedback. Offenheit schafft Vertrauen und fördert die Motivation der Mitarbeitenden, da sie sich dadurch ernst genommen fühlen. Transparenz sorgt dafür, dass alle Mitarbeitenden auf einer gemeinsamen Grundlage arbeiten, was die Zusammenarbeit und Produktivität fördern und dafür sorgt, dass Führungskräfte schnell auf Veränderungen im Unternehmen reagieren können.
Führungskräfte müssen sich bewusst sein, dass Offenheit und Transparenz nicht nur für ihre Mitarbeitenden wichtig sind, sondern auch für das Unternehmen als Ganzes. Eine offene und transparente Unternehmenskultur fördert eine positive Reputation, was wiederum dazu beitragen kann, Talente anzulocken und Kunden zu binden. Transparenz sorgt auch für eine höhere Compliance und eine Vermeidung von rechtlichen Risiken.
Es gibt verschiedene Wege, wie Führungskräfte Offenheit und Transparenz fördern können. Eine Möglichkeit ist, regelmäßige Mitarbeitendengespräche abzuhalten, um ein offenes Gespräch zu führen. Auch das Einrichten von Feedback-Möglichkeiten, wie regelmäßige Befragungen der Mitarbeitenden, kann helfen, den Austausch von Ideen und Informationen zu fördern. Transparenz wird auch durch klare und verständliche Kommunikation von Zielen, Strategien und Entscheidungen geschaffen.
Eine offene und transparente Unternehmenskultur ist nicht nur eine moralische Entscheidung, sondern auch ein wichtiger Faktor für den Erfolg eines Unternehmens. Führungskräfte sollten daher eine Kultur schaffen, in der Offenheit und Transparenz durch alle Ebenen vorgelebt und gefördert werden.
In Zeiten des technologischen Fortschritts und der Digitalisierung scheint es fast so, als ob Emotionen und menschliche Interaktionen in der Geschäftswelt keine Rolle mehr spielen. Doch die Realität sieht anders aus: Neue Forschungen zeigen, dass Menschlichkeit und Empathie zukünftig zu den wichtigsten Fähigkeiten gehören, die in der Geschäftswelt gefragt sein werden.
Mitarbeitende, die in der Lage sind, empathisch zu sein, sich in andere hineinzuversetzen und Beziehungen zu pflegen, können das Arbeitsumfeld positiver gestalten und das Wohlbefinden der Kollegen steigern. Solche Mitarbeitende können auch besser mit stressigen Situationen umgehen und dafür sorgen, dass Arbeitsprozesse effektiver und effizienter ablaufen. Nicht für jeden ist es selbstverständlich, Empathie zu entwickeln, dennoch ist es ein erreichbares Ziel! Jeder Mensch hat die Fähigkeit, sein Potenzial auszuschöpfen, mit der richtigen Anleitung und dem richtigen Training kann jeder Einfühlungsvermögen entwickeln.
Für Unternehmen sind Mitarbeitende mit diesen Skills von großer Bedeutung. Sie können dazu beitragen, dass das Unternehmen als sozial verantwortlicher Arbeitgeber wahrgenommen wird, was das Ansehen und die Loyalität der Kunden steigern. Diese Mitarbeitenden sind auch in der Lage, sich besser auf die Bedürfnisse der Kunden einzustellen und daraus ableitende Wettbewerbsvorteile zu erzielen.
Doch nicht nur für das Unternehmen, sondern auch für die eigene Karriere sind Menschlichkeit und Empathie von entscheidender Bedeutung. Eine Studie der Harvard Business School zeigt, dass Führungskräfte, die empathisch agieren, eine höhere Loyalität der Mitarbeitenden und bessere Leistungen erzielen. Auch im täglichen Berufsleben ist Empathie ein wichtiger Faktor, um Konflikte zu lösen, erfolgreich zu verhandeln und ein hohes Maß an Zusammenarbeit zu erreichen.
Insgesamt gibt es zahlreiche Vorteile, Menschlichkeit und Empathie in der Geschäftswelt zu fördern. Die Einstellung und das Verhalten der Mitarbeitenden spielen eine zentrale Rolle bei der Gestaltung des Arbeitsumfelds und bei der Erreichung von Unternehmenszielen. Mitarbeitende, die über Empathie und Menschlichkeit verfügen, können ihre Karrieren auf lange Sicht erfolgreich gestalten, indem sie respektvoll und rücksichtsvoll mit anderen umgehen und Vertrauen aufbauen. Stage Academy Business Coaching
Der Begriff „gewinnend“ suggeriert bereits, dass Kommunikation dazu in der Lage ist, Ziele zu erreichen. Sie kann Konflikte lösen, jemanden zu einer Handlung bewegen oder Dich einem ganz persönlichen Ziel näherbringen. Doch wie muss eine gewinnende Kommunikation gestaltet werden, damit sie zielführend ist und insbesondere im beruflichen Umfeld Mitarbeitende verbindet?
Die neuen Medien inklusive aller Kommunikations-Tools wie Chat-Systeme und Projektmanagement-Systeme haben das Kommunikationsverhalten innerhalb vieler Unternehmen entscheidend verändert. Wo früher noch die Kollegin den Kopf durch die Tür gesteckt hat, um Informationen zu bekommen oder zum Hörer gegriffen wurde, werden Antworten heute digital eingeholt.
Viele Unternehmen arbeiten mittlerweile ortsunabhängig über Cloud-Systeme. Es finden weniger persönliche Begegnungen statt und die Kommunikation wird in diesem Rahmen beiläufiger. Auch wenn der Chat am Ende Zeit einspart, so kann doch mit dieser Form von Kommunikation viel Zwischenmenschliches verloren gehen.
Die Alltagskommunikation ist heute technikbasiert – allein aus dem Grund, weil ortsunabhängiges Arbeiten und Homeoffice in vielen Unternehmen heute schon Alltag sind. Doch beim Austausch per Mail oder über die Kommentarfunktion im Cloud-Dokument bleibt Zwischenmenschliches auf der Strecke. Digitalisierung verändert die Gesprächskultur.
Damit Kommunikation gewinnend für alle Seiten sein oder werden kann, muss genau dafür ein Bewusstsein geschaffen werden. Es muss viel öfter die Frage gestellt werden, wann eine kurze Botschaft ausreicht und wann es Zeit für ein persönliches Gespräch ist mitsamt Mimik, Gestik und Körpersprache. Wer sein Gegenüber nicht sehen, riechen, hören und wahrnehmen kann, dem fehlen wichtige Informationen.
Eine gewinnende Kommunikation entsteht dann, wenn alle Seiten von diesem Austausch profitieren. Oftmals wird das aber mit Überzeugungsarbeit gleichgesetzt. Es erreicht derjenige am schnellsten sein Ziel, der die besten Argumente liefert. Dies geschieht auf allen Ebenen – zwischen Mitarbeitenden und Kunden, innerhalb des Teams und auch zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden.
Doch bevor ein Kommunikationsziel erreicht werden kann, muss eine Beziehung vorhanden sein. Mitarbeiterbindung entsteht nicht vorrangig durch Benefits wie mehr Urlaubstage, einen Dienstwagen oder eine Tischtennisplatte im Pausenraum. Wirklich gewinnen kann ein Unternehmen seine Mitarbeitenden nur dann, wenn sie eine intrinsische Motivation entwickeln, sich als Teil des Ganzen fühlen und für sich selbst aus einer persönlichen Motivation heraus Argumente finden, sich zu engagieren und das Angebot des Wettbewerbers auszuschlagen. Der Weg zu einer gewinnenden Kommunikation führt über eine emotionale Verbindung.
Ein gutes Stichwort ist an dieser Stelle die Wertschätzung, die in stark hierarchischen Strukturen oftmals noch immer keinen hohen Stellenwert hat.
Ein Beispiel
Das klassische Feedbackgespräch zwischen Chef und Mitarbeitenden glich früher immer einem Krisengespräch. Ein Termin wurde meist nur dann anberaumt, wenn etwas schiefgelaufen ist. Der Mitarbeitende bekommt eine Liste mit Fehlern präsentiert – im schlimmsten Fall zusammen mit einer Abmahnung. Oftmals erreichten diese Gespräche auch eine persönliche Ebene und waren von konstruktiver Kritik weit entfernt.
Diese Art der Kommunikation ist weder gewinnend noch zielführend. Der Mitarbeitende ist demotiviert und fühlt sich in seinem Engagement missverstanden. Darunter leiden seine Arbeitsmoral und seine Produktivität. Eine Lose-Lose-Situation für beide Seiten.
Kommunikation und auch die gewinnende Kommunikation lebt nicht nur von dem gesprochenen Wort. Auch die Körperhaltung, die Mimik und Gestik transportieren wichtige Botschaften. Die Wirkung und die Qualität des Gesprächs werden entscheidend dadurch beeinflusst, wie sich die Kommunikationspartner gegenseitig wahrnehmen.
„Man kann nicht nicht kommunizieren.“ [Paul Watzlawik]
Körpersprache beeinflusst aber nicht nur die Wahrnehmung Deines Gegenübers, sondern auch Deine eigene Einstellung und Dein Selbstbewusstsein. Körpersprache wirkt nach innen und nach außen – umso wichtiger ist sie am Ende für eine gewinnende Kommunikation.
Positiv wirkt Deine Körpersprache in der Kommunikation durch folgende Merkmale:
Manipulation ist ein großer Begriff, der aber in der alltäglichen Kommunikation – bewusst oder auch unbewusst – häufig eingesetzt wird. Insbesondere dann, wenn in einem Gespräch dringend ein bestimmtes Ziel erreicht werden soll, dann liegt es manchmal nahe, Manipulation und gewinnende Kommunikation miteinander zu verwechseln.
Eine manipulative Gesprächsführung ist auf den ersten Blick gar nicht so leicht zu erkennen. Erst dann, wenn das Gespräch plötzlich in eine ganz neue Richtung abgleitet oder am Ende ein Ergebnis entsteht, das man selbst gar nicht so gewollt hat, wird die Manipulation offensichtlich. Manipulationstechniken werden meistens dann angewendet, wenn ein Kommunikationspartner gezielt Einfluss auf das Verhalten seines Gesprächspartners nehmen möchte oder ein ergebnisorientiertes Gespräch führt.
Manipulierbar sind Menschen vor allem in schwierigen oder stressbelasteten Situationen, zum Beispiel bei einer Gehaltsverhandlung, einem Feedbackgespräch oder in Konfliktsituationen. Im Folgenden findest Du drei typische Manipulationstechniken und wie Du sie am besten erkennen kannst.
Erfolgreiche Manipulation bedeutet, dass ein Gesprächspartner sich notgedrungen auf eine Einigung eingelassen hat oder sich zu einem Einverständnis hat breitschlagen lässt. Eine gewinnende Kommunikation ist aber erst dann erreicht, wenn das Gegenüber durch das Gespräch die innere Haltung zum Gesprächsgegenstand nachhaltig geändert hat. Er ist jetzt selbst der Meinung, dass der vorgebrachte Vorschlag richtig und gut war.
Manipulationstechniken haben, wenn überhaupt, dann nur einen kurzfristigen Erfolg. Gewinnende Kommunikation zeichnet sich dadurch aus, dass sie nachhaltig ist und in dem Gesprächspartner wirklich etwas bewegen kann.
Es ist eine unumstößliche Tatsache, dass sich Kommunikation durch neue Technologien verändert. Doch Fortschritt und persönliche Kommunikation müssen sich nicht zwingend ausschließen. Im Folgenden findest Du die aus unserer Sicht 5 wichtigsten Regeln, mit denen Du zu einer bewussten und zielführenden Kommunikation finden kannst.
Trotz weltweiter Vernetzung zählt für eine gute Zusammenarbeit immer noch der persönliche Kontakt. Du musst wissen, wie das Gegenüber tickt, um Missverständnisse und damit Konflikte zu vermeiden. Auch wenn die Kommunikation durch Chats & Co an Schnelligkeit gewinnt, bleibt die persönliche Verbindung auf der Strecke. Für eine gewinnende Kommunikation braucht es aber genau diese regelmäßigen Begegnungen.
Der Begriff der sozialen Kompetenz ist sehr vielschichtig. Für die Kommunikation ist diese Kompetenz wichtig, um Vertrauen aufzubauen und damit den Weg für einen erfolgreichen Argumentationsaustausch zu bahnen. Um ein bestimmtes Ziel zu erreichen, ist Empathie wichtig.
Aktives Zuhören ist eine Grundvoraussetzung dafür, den anderen Menschen mit seiner Haltung und seiner Argumentation wirklich zu verstehen. Du konzentrierst Dich dabei im Gespräch nur darauf, was die andere Person sagt und mit ihrer gesamten Körpersprache ausdrückt. Aktives Zuhören ist dabei durch folgende Argumente geprägt:
Aktives Zuhören gehört zu den wichtigsten Vorgehensweisen, um eine zwischenmenschliche Beziehung aufzubauen – zwischen Teammitgliedern untereinander aber vor allem auch zwischen der Führungskraft und einem Mitarbeitenden. Wer aktiv zuhört, verbessert damit die Kommunikation, fördert die Zusammenarbeit und kann so auch Konflikte in herausfordernden Gesprächssituationen lösen.
Brauchst Du nur mal schnell eine Zahl oder ein Dokument, dann reicht es natürlich aus, kurz per Mail oder Chat nachzuhaken. Dennoch ist es auch im schnelllebigen Alltag entscheidend, zwischen „wichtig“ und „dringend“ zu unterscheiden. Konflikte sollten eben so wenig per Chat geklärt werden, wie darüber Lob ausgesprochen werden sollte. Oft ist auch ein vorschnelles Reagieren dafür verantwortlich, dass Wertschätzung auf der Strecke bleibt. Auf ein besonderes Erfolgserlebnis eines Mitarbeitenden mit einer kurzen Dankesmail zu antworten, ist wenig gewinnend. Stattdessen lohnt es sich vielleicht, das positive Feedback auf den nächsten Tag und die persönliche Begegnung zu verschieben. Nimm Dir Zeit für die „wichtigen“ Dinge, die manchmal nicht zwingend „dringlich“ sind. Ein Kompromiss kann es zum Beispiel sein, auf das Erfolgserlebnis kurz per Mail zu reagieren und dabei auf einen persönlichen Austausch zu einem späteren Zeitpunkt zu verweisen.
Über digitale Medien ist mal schnell etwas gepostet, geliked oder gesagt, dass gar nicht zu 100 % der eigenen Meinung und Einstellung entspricht. Das wiederum führt aber zu einer verminderten Glaubwürdigkeit.
Ein Beispiel
Du leitest als Führungskraft ein Team und hast am Vormittag in einem Meeting die neue Strategie des Unternehmens vorgestellt, nachhaltiger zu werden. Dafür sollen strukturelle Umstellungen erfolgen – es wurden beispielsweise auch Flugreisen gestrichen und auf kleinere, effizientere Firmenwagen umgestellt. Am Abend postest Du dann auf Deinem Facebook-Profil, dem auch die meisten Mitarbeitenden folgen, Eindrücke von Deinem spontan geplanten Wochenend-Flugreisen-Marathon.
Authentizität in der Kommunikation ist gerade für die Generation Y und Z ausschlaggebend, sich für oder gegen einen Arbeitgeber zu entscheiden. Führungskräfte sollten hier authentisch auftreten und auch ganz persönlich hinter den Werten und Zielstellungen des Unternehmens stehen. Persönliche und digitale Kommunikation sollte darüber hinaus immer synchronisiert sein.
Definiere Zeiten, die Du ausschließlich für persönliche Kontakte reservierst. Der Chat ist aus, das Mailprogramm auch und das Smartphone ist auf stumm gestellt und liegt in der Schublade. Das sind die Zeiten, in denen Du mit einem Mitarbeitenden ins Gespräch kommen kannst, ohne dabei gestört zu werden. Auch in dieser Beziehung fungieren Führungskräfte als Vorbilder – vielleicht machen es andere ja direkt nach und es entstehen wieder mehr persönliche Kontakte für eine gewinnende Kommunikation?
Gewinnende Kommunikation lebt schlussendlich von ihrer Nachhaltigkeit. Statt zu überreden oder zu manipulieren, geht es darum, durch den Aufbau einer vertrauensvollen und empathischen Beziehung ein Gegenüber zu überzeugen. Ein gewinnendes Kommunikationsverhalten lebt von aktivem Zuhören, Ehrlichkeit, Körpersprache, Authentizität und der Wahl eines geeigneten Kommunikationsmediums. Vor allem aber ist gewinnende Kommunikation ein Lernprozess, für den Du Dir jederzeit auch professionelle Unterstützung holen kannst.
Die Coaches und Trainer der Stage Academy bieten Dir individuelle Trainings für Deine persönlichen Themen an. Buche Dir ein kostenloses Beratungsgespräch oder schreibe uns eine E-Mail mit Deiner Anfrage unter contact@stageacademy.de
Der Begriff des Sparrings ist aus dem Kampfsport bekannt. Sportler trainieren hier mit einem Partner auf Augenhöhe, der ihnen ihre Fähigkeiten und Schwächen zeigen kann. Genau darum geht es auch im Führungskräfte-Sparring. Sparringspartner bekommen im Rahmen des Führungskräfte-Trainings eine besondere Bedeutung oder werden zur Lösungsfindung für konkrete Probleme und Aufgabenstellungen herangezogen. Sie begegnen Dir auf Augenhöhe und stärken Deine Handlungsfähigkeit im Unternehmen.
Eine der größten Herausforderungen für Führungskräfte besteht darin, an der Spitze eines Unternehmens Menschen zu finden, die ehrliches Feedback über die Handlungsweisen, Entscheidungen und die eigene Führungsarbeit geben. Es braucht dafür einen externen Partner von außen, der eine objektive Rückmeldung und konkrete Ratschläge geben kann. Dafür stehen verschiedene Methoden zur Verfügung. Die gängigsten sind Coachings, Mentorship-Programme oder das Führungskräfte-Sparring, das wir an dieser Stelle gerne näher beleuchten möchten.
Der Begriff Sparring stammt aus dem Englischen und bedeutet übersetzt, „sich mit einem Gegenüber auseinandersetzen.“ Im Führungskräfte-Sparring bekommst Du einen Partner an die Seite, mit dem Du Deine Persönlichkeitseigenschaften analysieren, eigene Stärken erkennen und diese nutzen kannst. Es dient dazu, Deine Fähigkeiten zu verbessern, indem Du Deine Talente und Schwächen gespiegelt bekommst. Dein Sparringspartner gibt Dir dabei Tipps, wie Du konkret an Deinen Schwächen arbeiten und Dich weiterentwickeln kannst.
Die zentrale Aufgabe des Sparringspartners ist es, die Fähigkeiten der Führungskraft sichtbar zu machen und gezielt an den Schwächen zu arbeiten. Er kann auch im konkreten Fall eine kritische Haltung annehmen, um herauszufinden, was die beste Lösung für eine Aufgabenstellung ist. So können bestimmte Lösungsansätze vielleicht wieder verworfen werden, bevor sie in der Praxis einen realen Schaden anrichten. Der Sparringspartner erteilt direktes Feedback zu Eigenschaften, Persönlichkeitsmerkmalen und Haltungen des Managers. Dieses Feedback dient der Weiterentwicklung der Führungskraft.
Es handelt sich bei den Sparringspartnern meistens um externe Personen, die vis-a-vis mit den Führungskräften zusammenarbeiten. Sie haben einen professionellen Abstand zum Unternehmen und können einen eigenen Erfahrungsschatz einbringen. Externe Partner im Führungskräfte-Sparring sind neutral und nehmen die Position einer Vertrauensperson ein. Sie vertreten dabei keine eigenen Interessen.
Im Alltag fehlt es vielen Führungskräften genau daran. Sie können bestimmte Themen weder mit Teammitgliedern oder Kollegen noch mit eigenen Vorgesetzten besprechen. Insbesondere für die Auseinandersetzung mit eigenen Schwächen braucht es eine außenstehende Person, mit der Führungskräfte offen sprechen und diskutieren können, ohne dass dies Auswirkungen auf ihre Position im Unternehmen oder ihre Verantwortlichkeiten hat. Führungskräfte haben eine Vorbildfunktion im Unternehmen. Dies bedeutet nicht, dass sie keine Schwächen zeigen dürfen. Für die aktive Auseinandersetzung mit genau diesen Schwächen braucht es aber schlussendlich den externen Sparringspartner. Gemeinsam mit diesem Partner können maßgeschneiderte Lösungen für individuelle Problemstellungen entwickelt werden.
Insbesondere an der Spitze eines Unternehmens fehlt es an neutralen Menschen, die auf Augenhöhe einen Spiegel vorhalten und ehrliches, uneigennütziges und offenes Feedback geben. In Unternehmen gibt es oftmals – bewusst oder unbewusst – Machtpositionen. Selbst wenn sich andere Führungskräfte auf Augenhöhe befinden, kann es auf verschiedenen Ebenen Spannungen und Eigeninteressen geben. Auch Freunde oder der/die Partner/in sind ungeeignet, weil sie nicht neutral sein können und immer eine persönliche Ebene mitschwingt. Es fehlen der professionelle Abstand und die objektive Wahrnehmung. Man will das Gegenüber nicht durch Kritik verletzten. Oft sind von den Personen aus dem eigenen Umfeld auch gar keine ausreichenden Kompetenzen vorhanden, die Entscheidungen und Verhaltensweisen wirklich zielführend zu reflektieren.
Im ersten Schritt des Führungskräfte-Sparrings nimmt sich der Sparringspartner Zeit für ein persönliches Gespräch. Er möchte dabei die Führungskraft besser kennenlernen und sich wichtige Hintergrundinformationen für die spätere Arbeit einholen, um sich in die konkrete Aufgabenstellung besser hineindenken zu können. Der Sparringspartner entdeckt dabei erste Stärken und Defizite. Dabei nutzt der Sparringspartner neben dem aktiven Zuhören gerne auch Rollenspiele, in denen die Haltungen, Persönlichkeitsmerkmale und Eigenschaften des Gegenübers sichtbar werden.
Der Sparringspartner kann der Führungskraft nun die eigenen Stärken, Verhaltensweisen und Schwächen spiegeln, konstruktives Feedback und konkrete Ratschläge zur Verbesserung geben. Auch in der Umsetzungsphase dieser Hinweise steht der Sparringspartner an der Seite der Führungskraft und kann auf konkrete Fragen und Herausforderungen unterstützend reagieren. Die Handlungskompetenzen und die Sicherheit des Klienten wird dadurch entscheidend erhöht und verbessert.
Für die Zusammenarbeit mit dem externen Sparringspartner sollten klare Ziele oder Fragestellungen festgelegt werde. Das könnten unter anderem folgende Formulierungen sein:
Auf den ersten Blick kommen die Aufgaben eines Sparringspartners denen eines Coaches oder Trainers bzw. Mentors nahe. Allerdings gibt es hier wichtige Unterschiede, die sich beim näheren Hinsehen zeigen.
Coach
Der Begriff „Coach“ oder „Coaching“ ist ein Sammelbegriff für unterschiedliche Methoden, das berufliche und persönliche Potenzial einer Person zu fördern. Es gibt dabei mehrere Formen des Coachings in Form von Einzel-, Gruppen oder Projektcoachings. Der Coach steht an der Seite der Klienten und unterstützt sie durch gezielte Fragetechniken und Methoden bei der Lösungsfindung für persönliche Fragestellungen. Dabei hört er aktiv zu und gibt Impulse, ohne selbst konkret Handlungen und Wege vorzuschlagen. Er ist neutral und bewertet nicht. Der Klient soll durch das Coaching selbst die eigenen Fähigkeiten und Ressourcen erkennen und sich dadurch persönlich weiterentwickeln.
Berater
Der Berater kommt meistens bei speziellen Herausforderungen zum Einsatz und analysiert die Situation in allen Details, um am Ende den richtigen Lösungsweg zu finden. Dabei ist er in der Regel nicht nur mit einer Person in Kontakt, sondern spricht mit Führungskräften, Teammitgliedern und relevanten Stakeholdern. Die Arbeit des Beraters ist meistens für einen festen Projektzeitraum angesetzt. Nach der Analysephase entwickelt der Berater einen konkreten Lösungsvorschlag
Sparringspartner
Der Sparringspartner kombiniert verschiedene Methoden aus dem Coaching und der Beratung. Er tritt als aktiver Zuhörer auf und gibt gezieltes Feedback bzw. schlägt Handlungsalternativen vor. Das Feedback findet auf Augenhöhe statt – so kann die Führungskraft die Hinweise reflektieren und für sich annehmen. Lösungen ergeben sich durch ständige Interaktion und Reflexion zwischen Sparringspartner und Führungskraft. Manchmal nehmen Sparringspartner auch die Rolle des „Advocatus Diaboli“ ein, um mögliche Gegenargumente für eine Idee auf den Tisch zu bringen.
Führungskräfte tragen an der Spitze des Unternehmens eine hohe Verantwortung – für sich, aber auch für andere. Jede Entscheidung kann daher weitreichende Folgen haben. Dieses Wissen erzeugt Druck – umso wichtiger ist es, Handlungssouveränität zu bekommen. Die Zusammenarbeit mit einem Sparringspartner kann in ganz unterschiedlichen Situationen sinnvoll sein.
Durch die Zusammenarbeit mit einem Sparringspartner können Führungskräfte in ihrer Rolle wachsen, eine bessere Reflexionskompetenz erlangen und eigene Fähigkeiten nachhaltig verbessern. Durch innere Klarheit bekommen sie mehr Handlungssouveränität.
Statt in realen Situationen folgenschwere Fehler zu machen, kannst Du mit Deinem Sparringspartner vorab bestimmte Situationen testen. Statt lediglich Tipps und Hinweise zu geben, hält er Dir einen Spiegel vor, in dem Du erkennst, an welchen Merkmalen und Kompetenzen Du konkret arbeiten solltest. Intern fehlt es in Unternehmen an Personen, die dem oder der Vorgesetzten eine ehrliche Rückmeldung geben, ohne selbst Angst vor Konsequenzen zu haben. Auch wenn hierarchische Strukturen in modernen Unternehmen mittlerweile aufgebrochen sind, ist eine Führungskraft am Ende immer noch ein Vorgesetzter. Hier aus den eigenen Reihen den Finger in die Wunde zu legen und auf Fehler hinzuweisen, findet in der Praxis bislang nur selten statt.
Entscheidende Vorteile bieten Sparringspartner aber vor allem als beratender Beistand bei laufenden Projekten. Bevor Du in realen Situationen eine Entscheidung triffst, kannst Du sie mit Deinem Sparringspartner durchspielen. Du kannst dadurch Deine Strategien testen und sie gegebenenfalls verändern, bevor sie reale Auswirkungen für Dein Projekt haben. Die Übungseinheiten geben Dir außerdem Sicherheit, die sich auch auf Dein Team überträgt. Die Sparringsarbeit wird dabei individuell in Deinen Alltag und Deinen Arbeitsrhythmus integriert, wodurch hohe Prozessgeschwindigkeiten entstehen. Insbesondere für Top-Manager wird es an der Spitze zunehmend einsam. Sie profitieren von einem konstruktiven Austausch und einer ehrlichen Rückmeldung zu eigenen Denk- und Handlungsweisen.
Gibt es jemanden in Deinem beruflichen oder privaten Umfeld, mit dem Du in einen ehrlichen, offenen Austausch über Deine Persönlichkeitsmerkmale, Fähigkeiten, aber auch Schwächen gehen kannst? Deine Entscheidungen haben einen großen Einfluss auf die Teammitglieder, die Abteilung und den wirtschaftlichen Erfolg des gesamten Unternehmens. Dein Sparringspartner stärkt Dir dabei den Rücken, reflektiert Dein Handeln und Deine Entscheidungen und zeigt Dir, wie Du durch Souveränität auch in kritischen Situationen einen kühlen Kopf bewahrst.
Zu einem guten Sparring gehört auch ein Perspektivenwechsel. Du bekommst durch das authentische Feedback einen klaren Kopf, steigerst Deine Handlungsoptionen und bekommst neue Impulse. Allein durch den konstruktiven Austausch erkennst Du neue Ideen und Lösungsansätze, ohne dafür Lehrgeld zu zahlen. Sparringspartner holen Führungskräfte oftmals aus ihrer individuell empfunden Isolation heraus. Schlussendlich können Selbstwahrnehmung und Fremdwahrnehmung erheblich voneinander abweichen. Dein Sparringspartner gibt Dir durch sein objektives Feedback die Möglichkeit zur Weiterentwicklung.
Suchst Du noch nach einem Sparringspartner? Bei der Stage Academy findest Du ein für Dich geeignetes Gegenüber, mit dem Du in einen intensiven Austausch gehen und Deine persönlichen Ziele erreichen kannst. Wir freuen uns auf Deine Kontaktaufnahme per E-Mail unter contact@stageacademy.com oder über diesen Link für ein kostenloses Erstgespräch.
Die persönliche und berufliche Weiterentwicklung von Menschen, muss sich der Komplexität unserer Welt anpassen. Das ist wichtig, weil die Menschen dadurch mit den kommenden Herausforderungen produktiver umgehen können. Zur Weiterentwicklung gehört auch der Erwerb von neuen Kompetenzen, den „Future Skills“.
Die Herausforderungen unserer Zeit brauchen neben einem passendes Mindset auch ein passendes Skillset. Die Kompetenzen, die damit gemeint sind, sind vielfältig. Sie müssen sich der neuen Normalität, die zunehmend automatisiert und digitalisiert sein wird, anpassen. Und die Menschen füllen ihren Arbeitsalltag mehr und mehr mit Selbstwirksamkeit und Sinnhaftigkeit.
Ein Impulsvortrag mit Einblicken zum Thema „Future Skills“ und Möglichkeiten diese zu erwerben und zu entdecken.
Der richtige Umgang mit der Zeit gilt als eine der wertvollsten Fähigkeiten – sowohl im privaten als auch im beruflichen Umfeld. Insbesondere Manager müssen die vorhandene Zeit optimal nutzen, um mit den für Sie relevanten Aufgaben das Unternehmen voranzubringen. Es gilt also zu erkennen: Welche Aufgaben dürfen nur auf meinem Schreibtisch liegen, welche kann ich delegieren und was ist ganz und gar überflüssig. Wende das Pareto Prinzip an und es wird Dir gelingen, Prioritäten festzulegen und Dein Zeitmanagement zu perfektionieren.
Mit der Verantwortung wächst bei Entscheidern und Führungskräften meisten auch die To-Do-Liste auf dem Schreibtisch. Es kommen Führungsaufgaben hinzu, gleichzeitig müssen operative Aufgaben geleistet und wichtige Entscheidungen getroffen werden, die die Zukunft des Unternehmens beeinflussen. Wer jetzt kein gutes Zeitmanagement hat, schafft die 7-Tage-Woche ein, lässt Familie, Freizeit und eigene Bedürfnisse zu kurz kommen und brennt schnell aus.
| Wer hat das Pareto Prinzip entwickelt? Die auch als „80:20“ bekannte Regel wurde von dem Italiener Vilfredo Pareto entwickelt, der feststellte, dass 80 % des Einkommens aus seinem Land von 20 % der Bevölkerung erarbeitet wurde. Diese Erkenntnis hat er schrittweise verallgemeinert und auf das Wirtschaftsleben angewendet. |
Das Ziel ist es also, mit einem möglichst geringen Zeitaufwand möglichst viel zu erreichen. Die Idee dahinter: Es gehört zu den größten Fehlern im Zeitmanagement, sehr viel Zeit in die gründliche Erledigung von Aufgaben zu investieren, die entweder gar nicht oder zumindest nicht von Dir persönlich erledigt werden müssen. Das Pareto Prinzip hilft, Prioritäten festzulegen, Aufgaben zu delegieren oder sie ganz zu eliminieren.
Das Prinzip kann auch auf das Zeitmanagement angewendet werden:
Das bedeutet im Umkehrschluss, dass die übrigen 80 % Aufwand oftmals für überflüssige Tätigkeiten oder übertriebenen Perfektionismus verwendet werden oder einfach zu viel Zeit in Anspruch nehmen.
Der große Nutzen in der Anwendung des Pareto-Prinzips besteht darin, dass Du die Aufgaben erkennst, die sich mit 20 % Aufwand erledigen lassen und 80 % der Probleme lösen. Das erfordert eine tiefergehende Analyse, welche Prozesse im Unternehmen welchen Aufwand verursachen. Das Ziel ist es schlussendlich, die meiste Zeit auch für die wichtigsten Aufgaben anzuwenden bzw. mit dem geringsten Aufwand die maximale Wirkung zu erzielen.
Damit Du das Pareto Prinzip in der Praxis anwenden kannst, müssen Aufgaben auf Deinem Schreibtisch priorisiert werde. Eine wirkungsvolle Möglichkeit ist die Priorisierung mithilfe der ABCP-Aufgaben. Das Prinzip klingt in der Theorie einfach, stellt die Anwender und Anwenderinnen in der Praxis aber vor Herausforderungen, denn Übergänge zwischen den einzelnen Aufgaben können fließend sein. Mit etwas Übung kann die Priorisierung von Aufgaben im Arbeitsalltag aber einen wichtigen Beitrag zum Gelingen des Pareto-Prinzips leisten.
Manager machen häufig den „Fehler“, alles selbst erledigen zu wollen. Dadurch landen zu viele Aufgaben auf dem eigenen Schreibtisch und es besteht die große Gefahr, das Wichtiges liegenbleibt, weil zu viel Zeit für Dinge verschwendet wird, die auch der Mitarbeiter erledigen könnte. Eine Priorisierung der Aufgaben hilft dabei, den Überblick zu behalten.
A-Aufgaben sind wichtige und dringende Aufgaben, die sofort selbst erledigt werden müssen. Sie lassen sich weder delegieren, noch aufschieben. Mit der Erledigung dieser Aufgaben wird die maximale Effizienz erreicht. Bei der Festlegung der A-Aufgaben ist höchste Disziplin gefragt, denn fast alle Aufgaben, die auf dem eigenen Schreibtisch landen, werden von anderen als äußerst wichtig und eilig eingestuft.
Tipps zur Festlegung der A-Aufgaben:
A-Aufgaben haben fast immer eine Deadline und mehr oder weniger schwere Folgen, wenn sie nicht zeitnah von der verantwortlichen Person erledigt werden. Ein typisches Beispiel ist die Reaktion auf eine Beschwerde des wichtigsten Kunden, die am Morgen eingegangen ist. Zudem lassen sich A-Aufgaben meistens vergleichsweise schnell erledigen – es handelt sich nicht um langfristige Projekte. Im Idealfall werden diese Aufgaben gleich zu Beginn des Tages erledigt, damit sichergestellt ist, dass alle A-Aufgaben geschafft werden. Zudem ist morgens bei den meisten Menschen die Konzentration höher.
Das Ziel: A-Aufgaben priorisieren und zeitnah selbst erledigen.
B-Aufgaben landen meistens auch auf dem Schreibtisch der Führungskräfte und Entscheider, weil sie für das Unternehmen wichtig sind. Das bedeutet aber nicht gleichzeitig, dass sie auch zwingend von den Führungsverantwortlichen persönlich erledigt werden müssen. Vielmehr sollte es das Ziel sein, dass Führungskräfte ihre Mitarbeiter dazu befähigen, B-Aufgaben selbstständig zu lösen. Ein Beispiel könnte das Stellen eines Antrags auf Fördermittel sein. Diese Aufgabe ist wichtig und muss auch innerhalb einer bestimmten Frist erledigt werden, aber nicht zwingend von Dir persönlich.
B-Aufgaben sind dadurch charakterisiert, dass es sich meistens um Projekte handelt, die über einen längeren Zeitraum erledigt werden müssen. Ein typisches Beispiel ist das Erstellen eines Finanzplanes oder einer Marketing-Kampagne. In der Praxis kommen diese B-Aufgaben häufig zu kurz. Da sie meistens auf einem Schreibtisch liegenbleiben, werden sie erst dann wahrgenommen, wenn es sprichwörtlich brennt und sie zur A-Aufgabe werden, weil der Wettbewerb dem eigenen Unternehmen dicht auf den Fersen sitzt.
Das Ziel: B-Aufgaben nach Möglichkeit delegieren, damit sie nicht liegenbleiben.
Die C-Aufgaben haben auch ihre Daseinsberechtigung – aber nicht auf Deinem Schreibtisch. Ein Beispiel ist das Ausstellen eines Arbeitszeugnisses. Dazu sind Vorgesetzte verpflichtet, aber die Aufgabe muss weder innerhalb weniger Stunden erledigt werden, noch ist es zwingend Chefsache. Das Arbeitszeugnis kann auch vom Personalverantwortlichen oder einem anderen kompetenten Mitarbeiter verfasst werden, der die Arbeitsleistung vielleicht noch besser beurteilen kann, weil er in direktem Kontakt mit dem Mitarbeiter oder dem Praktikanten stand. Auch die Rechnungsprüfung ist eine typische C-Aufgabe, die viel Zeit kostet, welche wiederum von den A-Aufgaben abgeht.
C-Aufgaben sind dadurch gekennzeichnet, dass für die Erledigung meistens ein größerer Zeitraum zur Verfügung steht und sie sich sehr gut an andere Teammitglieder übertragen lassen. Ein Tipp: Solltest Du bestimmte C-Aufgaben unbedingt selbst erledigen wollen, dann plane einen festen Zeitblock in der Woche dafür ein. Das hilft Dir, Dich bei der Erledigung nicht zu verzetteln.
Das Ziel: Möglichst alle C-Aufgaben sollten an Mitarbeiter delegiert werden.
Die D- oder P-Aufgaben sind in einem Unternehmen weder dringend noch wichtig. Trotzdem landen sie immer wieder auf den Schreibtischen der Führungskräfte. P-Aufgaben können beispielsweise Termine sein, die Dir das Sekretariat mit einem Vertreter eingetragen hat, dessen Angebote Dich nicht interessieren. Auch Mails mit Angeboten oder Einladungen, die Du nicht angefordert hast, gehören in diese Kategorie.
Tipps zur Kategorisierung von P-Aufgaben:
P-Aufgaben sind reine Zeitfresser, ohne dass sie einen Nutzen für Dich oder Dein Unternehmen haben. Es besteht auch die Möglichkeit, eine Art „Komposthaufen“ für P-Aufgaben anzulegen. Falls ein Mitarbeiter Zeit haben sollte, kann er sich darum kümmern und eine freundliche Absage formulieren. Wenn nicht – auch nicht schlimm.
Das Pareto Prinzip ist ein wichtiger Anstoß, über Prioritäten und die eigene Produktivität nachzudenken. Die Zeit, die Du dadurch einsparst, kannst Du dafür verwenden, das Unternehmen voranzubringen oder auch mal Zeit für Dich und Deine ganz persönlichen Prioritäten zu haben. Wenn Du das Prinzip richtig anwendest, erreichst Du bereits mit 20 % Deiner Aufgaben schon 80 % Deines Erfolgs. Die restlichen 80 % der Aufgaben sind nicht so wichtig und können verschoben und delegiert werden.
Das Ziel ist es, B und C-Aufgaben an kompetente Mitarbeiter zu delegieren, A-Aufgaben als Erstes am Tag zu erledigen und P-Aufgaben sofort in den Papierkorb zu schieben. Mach Dir immer wieder bewusst, dass Deine zeitlichen Ressourcen zu wertvoll sind, um sie mit Unwichtigem zu verschwenden. Dieses Bewusstsein kann Dir dabei helfen, Dich in Zukunft zu disziplinieren, das Pareto Prinzip in Deinem unternehmerischen Alltag anzuwenden.
In unserem regelmäßigen Beitrag berichten wir über aktuelle Themen der Business Welt aus unserer täglichen Arbeit. Wir stellen die neuesten Trends, Themen und Herausforderungen aus der Business Welt vor und bieten einen Einblick in die sich ständig verändernde Geschäftswelt und betrachten aktuelle Entwicklungstrends.
Die Zahl der Burnout-Opfer steigt weiter an. Einer Umfrage zufolge fühlen sich nur 15 % der Führungskräfte ausreichend vorbereitet, um zu verhindern, dass ihre Mitarbeitenden aufgrund des Drucks ausbrennen.
Führungskräfte sollten die Ursachen für Burnout verstehen und wissen, wie sie ihre Mitarbeitenden am besten unterstützen können, dieses Problem zu bewältigen. Sie sollten auf Anzeichen wie nachlassende Motivation, Energiemangel und Gefühle der Hilflosigkeit bei den Teammitgliedern achten und entsprechend darauf reagieren können.
Darüber hinaus müssen Manager sicherstellen, dass ihre Teams Zugang zu Instrumenten wie Stressmanagementprogrammen oder Gesundheitsleistungen haben, die ihnen helfen können, besser mit dem Arbeitsdruck umzugehen. Noch wichtiger ist die Schaffung einer Kultur des offenen Dialogs am Arbeitsplatz, damit die Mitarbeitenden alle Probleme, mit denen sie konfrontiert sind, besprechen können und sie sich wertgeschätzt fühlen. So können sie Probleme angehen, bevor sie zu einem Burnout im Team führen. Stage Academy „Führungskräfte Coaching“
Die derzeitige Pandemie hat Unternehmen auf der ganzen Welt dazu gezwungen, von traditionellen bürogestützten Arbeitsabläufen auf digitale/hybride Arbeitsumgebungen umzustellen. Dies stellt die Unternehmen vor neue Herausforderungen in Bezug auf die effektive Führung von Teams.
Laut einer Umfrage gaben nur 27 % der Führungskräfte an, dass sie in der Lage waren, hybride/digitale Teams erfolgreich zu führen. Führungskräfte müssen sich darüber im Klaren sein, dass digitale Teams eine andere Herangehensweise benötigen als traditionelle Büroteams, da die virtuelle oder hybride Arbeitsweise gewisse Einschränkungen mit sich bringt, die sich negativ auf die Produktivität auswirken können.
Manager sollten sich auf eine effektive Kommunikation mit ihren Teams konzentrieren, indem sie Videokonferenzsysteme oder andere Tools für die Zusammenarbeit nutzen. Sie sollten zudem dafür sorgen, dass die Aufgaben gerecht verteilt und die Fristen rechtzeitig eingehalten werden, um die Mitarbeitenden, die bereits mit den Herausforderungen der Heimarbeit zu kämpfen haben, nicht unnötig zu belasten. Stage Academy Coaching „Digitales Führen“
Eine weitere große Herausforderung, der sich Unternehmen heute stellen müssen, ist die Anpassung ihrer Kultur an den Wandel der Zeit bei gleichzeitiger Beibehaltung einiger traditioneller Werte.
Da immer mehr Millennials in die Belegschaft eintreten, müssen die Unternehmen berücksichtigen, was diese jüngeren Generationen antreibt, wenn es um Arbeitszufriedenheit geht und Einstellungskriterien schaffen, die genau messen, ob eine Person in die Unternehmenskultur passt.
Darüber hinaus ist es für Unternehmen wichtig, einen effektiven Einführungsprozess für neue Mitarbeitende zu haben, damit diese sowohl die Unternehmenskultur als auch die Grundwerte kennenlernen.
Schließlich sollten Führungskräfte ein Umfeld schaffen, in dem sich die Mitarbeitenden unterstützt und geschätzt fühlen, was das Zugehörigkeitsgefühl der Teammitglieder fördern würde. Stage Academy „Führungskräfte Coaching“
Das Pareto-Prinzip besagt, dass 20 % der Bemühungen zu 80 % der Ergebnissen beitragen. Das bedeutet, dass ein gutes Zeitmanagement der Schlüssel zum beruflichen Erfolg ist, da die meisten Aufgaben bei richtiger Planung relativ schnell erledigt werden können.
Führungskräfte sollten dafür sorgen, dass für jede Aufgabe entsprechend den Prioritätsstufen ausreichend Zeit eingeplant wird. Unternehmen sollten Teammitglieder auch ermutigen, indem sie Programme anbieten, die auf persönliches Wachstum ausgerichtet sind, wie z. B. Meditationskurse oder Zielsetzungssitzungen, die dem Einzelnen helfen, sich selbst besser zu managen.
Darüber hinaus sollten Führungskräfte Ratschläge erteilen, wie die Mitarbeitenden ihre täglichen Aufgaben besser bewältigen können, indem sie einfache Strategien wie die Organisation von E-Mails oder die Verwendung von Anwendungen zur Aufgabenverwaltung anwenden. Diese Maßnahmen geben den Mitarbeitenden mehr Kontrolle darüber, wie sie ihre täglichen Aufgaben bewältigen, was insgesamt zu mehr Erfolg bei der Arbeit führt. Mehr dazu in unserem Beitrag zum Pareto Prinzip oder in einem Coaching: Stage Academy „Zeitmanagement Coaching“
Gegenseitige Wertschätzung, Stabilität und berufliche Erfolge: Diese Themen sind im unternehmerischen Alltag eng miteinander verknüpft. Umso wichtiger ist es, eine gesunde Arbeitskultur zu schaffen, in der sich Mitarbeitende wohlfühlen und Chancen für das persönliche Wachstum sehen. Nur so entstehen langfristige Bindungen und eine Identifikation mit dem Betrieb und dem Arbeitsplatz. Wie gelingt es also, im beruflichen Umfeld verlässliche Beziehungen aufzubauen?
Nach der renommierten Gallup-Studie zur Arbeitsplatzqualität in Deutschland, beschäftigt sich jede vierte angestellte Person mit Überlegungen zu einem Jobwechsel. Dies allein zeigt die geringe Verbundenheit, die Mitarbeitende offensichtlich mit ihren Arbeitgebern haben. Hinzu kommen oft Stress, Überforderung und das Gefühl, sich nicht mit der eigenen Tätigkeit zu identifizieren.
Die Studie zeigt auch: Je weniger sich Mitarbeitende einbringen können, desto höher ist der Frust am Ende des Tages. Unternehmen spüren dies an einer hohen Fluktuation und einer überdurchschnittlich hohen beruflichen Neuorientierung der Mitarbeitenden. Eine gesunde Arbeitskultur zu schaffen, sollte daher auf der Agenda jedes Unternehmens weit oben stehen. Nur so bleiben sie am Ende inmitten des Wettbewerbes konkurrenzfähig.
Digitalisierung, Corona-Krise, Arbeit 4.0: Das 21. Jahrhundert steht im Zeichen des Wandels und der existenziellen Veränderung. Mit der Pandemie wurden viele Unternehmen zum Umdenken gezwungen und mussten von heute auf morgen Homeoffice-Arbeitsplätze und Möglichkeiten der ortsunabhängigen Teamarbeit schaffen. Die Art der Zusammenarbeit im Unternehmen wurde damit in ihren Grundfesten erschüttert. Eine Umfrage des Fraunhofer Instituts hat ergeben, dass 40 % der befragten Mitarbeitenden im Homeoffice das Gefühl haben, wichtige Dinge gehen an ihnen vorbei. Das stellt neue Anforderungen an die Kommunikation und den Zusammenhalt im Team.
Es müssen wichtige Fragen geklärt werden:
Kultur ist etwas, das wächst und nicht von heute auf morgen geschaffen werden kann. Die Arbeitskultur eines Unternehmens basiert auf den Überzeugungen, den Werten und dem gegenseitigen Miteinander, für das es Vorbilder braucht. Eine gesunde Arbeitskultur muss wachsen wie eine Pflanze, gepflegt und kultiviert werden. Sie wird von den Leadern vorgelebt, schafft eine Identifikation im Inneren und so auch die Basis für den gemeinsamen Erfolg.
„Positive Leadership“ ist eine Art Buzzword, welches im Gespräch um moderne Führung immer häufiger fällt. Was ist damit gemeint? Führung wurde über Jahrzehnte so verstanden, dass Mitarbeitende meistens nur dann zum Termin mit der Führungskraft gerufen wurden, wenn negative Kritik anfiel. Im „positive Leadership“ liegt der Fokus auf den Stärken, den Erfolgen und den Kompetenzen der Mitarbeitenden.
Statt Führung an Mängeln und Schwächen auszurichten, werden Fähigkeiten von den Führungskräften erkannt, gefördert und als Teil des gemeinsamen Erfolges wahrgenommen. Die positiven Auswirkungen dieses Führungsverständnisses werden für Unternehmen schnell messbar.
Glückliche und zufriedene Mitarbeitende sind produktiver und identifizieren sich mehr mit ihrem Arbeitsplatz. Sie lassen sich nicht so leicht von der Konkurrenz abwerben, weil allein mehr Geld für sie kein Argument ist, den Arbeitsplatz aufzugeben.
Die Arbeitskultur eines Unternehmens wird von der Führung festgelegt und strahlt von oben in jede Abteilung. Sie sollte sich im Inneren etablieren, dann auch von den Mitarbeitenden gelebt und direkt von neuen Teammitgliedern übernommen werden können. Dies hat einen ganzheitlich positiven Einfluss auf den Erfolg.
Eine positive Arbeitsplatzkultur ist aber auch eine zwingende Voraussetzung dafür, eine starke Arbeitgebermarke aufzubauen. Unternehmen mit einem guten Ruf ziehen neue Mitarbeitende an und heben sich von der Konkurrenz ab. In Branchen, in denen Fachkräftemangel herrscht, kann dies ausschlaggebend für die unternehmerische Zukunft sein.
Positive Leadership entsteht nicht von heute auf morgen, sondern ist in erster Linie eine Frage der richtigen Haltung. Hier können sich Leader selbst überprüfen: Schaust Du in erster Linie auf die Macken und Mängel Deiner Mitarbeitenden oder fallen Dir in erster Linie die Erfolge auf? Oftmals haben schon kleine Veränderungen eine große Wirkung.
Mitarbeitende sind heute nicht mehr nur Befehlsempfänger, sondern sollten aktiv in wichtige Entscheidungen mit einbezogen werden. Wer nur Aufträge ausführt, macht Dienst nach Vorschrift. Wer Engagement und Motivation im Team wecken möchte, sollte Mitarbeitende involvieren. Das ist in erster Linie Aufgabe des Teamchefs, der seine Mitarbeitenden bereits an der Festlegung der Ziele beteiligen sollte. Umfragen zeigen: Wer selbst an der Festlegung seiner Ziele gearbeitet hat, ist gleich viermal engagierter, sie auch tatsächlich zu erreichen.
Weißt Du, wie zufrieden Deine Mitarbeitenden aktuell mit ihrer Position im Unternehmen, mit ihrem Gehalt oder den Arbeitsbedingungen sind? Es lohnt sich, regelmäßig ein persönliches Feedback dazu einzuholen, um bei Unzufriedenheit oder einem sich anbahnenden Wechselwunsch schnell reagieren zu können. Auch wenn heute Identifikation und Selbstverwirklichung für viele Arbeitnehmer wichtiger sind als die Höhe des Gehaltes, solltest Du trotzdem regelmäßige Gehaltserhöhungen im Blick haben. Diese könnten zum Beispiel an bestimmte Leistungen gekoppelt werden. Biete Deinen Mitarbeitenden Aufstiegschancen. Häufig entsteht eine Wechselmotivation dadurch, dass Mitarbeitende anderswo in ihrer beruflichen Laufbahn besser vorankommen können.
Zu den Hauptgründen für eine hohe Wechselbereitschaft gehört eine mangelnde Arbeitsplatzstabilität. Kommt es in der Firma häufig zu Entlassungen, dann setzen sich Mitarbeitende lieber selbst ins Rettungsboot und suchen aktiv nach einer neuen Stelle, bevor sie ungeplant über Bord geworfen werden. Nur wenn in der Belegschaft ein Gefühl der Sicherheit entsteht, dann planen Mitarbeitende auch langfristig ihre Zukunft in dem Unternehmen.
Mit Engagement und Leidenschaft einem Beruf nachzugehen und gleichzeitig Familie und Hobbys zu haben, müssen sich nicht gegenseitig ausschließen. Flexible Arbeitszeiten und die Möglichkeit, im Home-Office zu arbeiten, sind wichtige Komponenten einer positiven Arbeitskultur.
Es ist heute in vielen Unternehmen schon ein besonderes Verständnis dafür gewachsen, dass Mitarbeitende ihre Persönlichkeit nicht an der Pforte abgeben, sondern auch am Arbeitsplatz Menschen mit persönlichen Bedürfnissen und Gefühlen bleiben. Daher sollten Führungskräfte einen Rahmen schaffen, in dem sich die Mitarbeitenden auch persönlich entfalten können. Zudem haben sich Programme zur Stärkung der körperlichen und psychischen Gesundheit bewährt.
Firmenfitnessangebote können dabei unterstützen, dass Mitarbeitende einen Ausgleich zu beruflichem Stress finden. Je nach Unternehmensgröße und Standort gibt es mittlerweile in allen größeren Städten Möglichkeiten für Business-Kooperationen mit Fitness- und Yoga-Studios, Schwimmhallen, Tennisplätzen oder Kursangeboten. Dabei ist wichtig, möglichst alle Mitarbeitenden zu erreichen und sich nicht auf ein Angebot festzulegen.
Der Arbeitsalltag wird durch Beziehungen geprägt. Nur dann, wenn diese Beziehungen tragfähig und verlässlich sind, kann daraus ein starker Zusammenhalt entstehen, bei dem sich jeder Einzelne als Teil des Ganzen versteht, sich mit dem gemeinschaftlichen Ziel identifiziert und persönliches Engagement zeigt. Ein solches Team-Gefühl entsteht nur selten automatisch, sondern es wird aktiv von den Führungskräften vorangetrieben.
Allein die Gestaltung der Arbeitsumgebung spielt eine entscheidende Rolle, wenn verlässliche Beziehungen geschaffen werden sollen. In einem Open Space gibt es verschiedene Kommunikations- und Arbeitszonen. Es lädt zu einem informellen Austausch ein, da es kurze Wege zum Kollegen sind – ohne aufwändig Mails von einem ins andere Stockwerk schicken zu müssen. Dieses Bürokonzept fördert ein offenes Klima und stärkt die Zusammenarbeit des Teams. Sich anbahnende Missverständnisse werden in der Kaffeeküche geklärt, bevor sie eskalieren können.
Miteinander zu reden und in persönlichem Kontakt zu stehen, ist für die Entstehung verlässlicher Arbeitsbeziehungen enorm wichtig. Unabhängig davon, ob Mitarbeitende remote oder vor Ort arbeiten, sollten regelmäßig kurze, informelle Pausen eingeplant werden. Es ist auch wichtig, persönliche Hintergründe zu kennen und zu erfahren, warum ein Kollege aktuell häufig ausfällt oder gerade nicht die gewohnte Leistung erbringt.
Brauchst Du Unterstützung, um mit Deinem Führungsstil die besten Voraussetzungen für eine positive Arbeitskultur mit verlässlichen Beziehungen zu schaffen? Dann stehen Dir unsere Coaches gerne beratend und helfend zur Seite. Buche Dir ein kostenloses Beratungsgespräch oder schreibe uns eine E-Mail unter contact@stageacademy.com.
Was verstehen wir unter „Gewinnende Kommunikation“? Kommunikation ist der Schlüssel zum Erfolg im Business-Kontext. Wir alle kommunizieren jeden Tag und es scheint, als ob dies eine Selbstverständlichkeit wäre. Doch damit liegen wir falsch. Denn Kommunikation ist viel mehr als nur reden. in unserem Webinar: Gewinnende Kommunikation geht darum, Ziele zu verfolgen, zu orientieren und zu entwickeln. Deshalb ist es von größter Bedeutung, dass wir lernen, unsere Kommunikation zu strukturieren, strategisch zu denken und vor allem wertschätzend auf unser Gegenüber einzugehen.
Die heutige digitale Welt verlangt von uns einen reflektierten und empathischen Umgang mit unseren Mitmenschen. Wir müssen lernen, uns in die Situation unseres Gegenübers hineinzuversetzen und uns auf seine Bedürfnisse einzustellen. Nur so können wir eine erfolgreiche Kommunikation aufbauen.
In Arnes Impulsvortrag bekommen wir wertvolle Tipps an die Hand, wie wir unseren Werkzeugkasten der Kommunikation gezielt einsetzen können. Denn es geht darum, unsere Sprache bewusst zu nutzen und nicht einfach nur draufloszureden. Eine gezielte und zielführende Kommunikation ist der Schlüssel zu erfolgreichen Geschäftsbeziehungen.
Doch wie können wir unsere Kommunikation verbessern? Erstens ist es wichtig, sich bewusst zu werden, welche Ziele wir verfolgen. Wir sollten uns klare Vorstellungen darüber machen, was wir erreichen möchten und wie wir dieses Ziel erreichen können. Zweitens sollten wir darauf achten, unsere Sprache gezielt einzusetzen. Denn unsere Worte haben eine enorme Wirkung auf unser Umfeld. Eine positive und wertschätzende Sprache kann unsere Beziehungen stärken und uns erfolgreicher machen.
Drittens sollten wir uns in die Lage unseres Gegenübers versetzen. Wir sollten uns in ihn hineinversetzen und versuchen, seine Position zu verstehen. So können wir seine Bedürfnisse besser erkennen und darauf reagieren. Viertens ist es wichtig, sich klar und verständlich auszudrücken. Nur so können Missverständnisse vermieden und eine erfolgreiche Kommunikation gewährleistet werden.
Kommunikation im Business-Kontext ist also viel mehr als nur reden. Es geht darum, strategisch und bewusst zu kommunizieren und eine wertschätzende Haltung gegenüber unseren Mitmenschen zu entwickeln. In Arnes Webinar: Gewinnende Kommunikation bekommen wir wertvolle Tipps an die Hand, wie wir unsere Kommunikation verbessern können und unseren Erfolg im Business-Kontext steigern können. Es liegt an uns, unsere Werkzeuge zu nutzen und unsere Kommunikation auf das nächste Level zu bringen.
Die Besinnlichkeit der Weihnachtszeit mit ihren stillen Momenten ist für viele Menschen ein Anlass, innezuhalten und das Jahr Revue passieren zu lassen. Was habe ich beruflich erreicht und was hat sich im Privaten verändert? Bin ich mit diesen Veränderungen zufrieden, was kann besser werden und wonach strebe ich im neuen Jahr? All das können Fragen für den ganz persönlichen Jahresrückblick sein. Ein japanisches Sprichwort sagt: „Gehe langsam, wenn du es eilig hast“. In diesem Sinne lohnt es sich, kurz zu verweilen und sich Zeit zum Zurückschauen und zur Selbstreflexion zu nehmen.
Du bist im Business, aber auch im privaten Leben immer in Kontakt mit anderen Menschen. Ganz intuitiv bewertest du Kollegen, Bekannte und Freunde anhand ihres Auftretens, ihrer Mimik und Gestik und anhand ihres Handelns. Dabei kommt es oft zu kurz, sich zu fragen, wie man selbst auf andere wirkt und wie das eigene Denken und Handeln das Privat- und das Berufsleben beeinflusst. Welche Rolle nimmst Du innerhalb des sozialen Konstruktes ein, in dem Du lebst und welche innere Haltung hast Du zu den Dingen, die um Dich herum geschehen bzw. die aktiv von Dir beeinflusst werden?
Durch die vielen aufploppenden Instagram- und Facebook-Nachrichten, aber auch innerhalb des Teams und der Familie entstehen Erwartungen. Oftmals lassen wir uns intuitiv von diesen Erwartungen anderer treiben und bemühen uns darum, sie möglichst zur Zufriedenheit aller zu erfüllen. Dabei geht sehr schnell der Bezug zu Dir selbst, zu Deinen eigenen Gefühlen und Bedürfnissen verloren. Ohne Momente des Innehaltens gestaltest Du vielleicht nur noch das Leben so, wie es andere von Dir erwarten.
To-Do-Listen wachsen schnell ins Unermessliche, wenn Du nicht zwischendurch mal einen Cut machst. Termine, Mails und der „Noch zu erledigen“-Papierberg auf Deinem Schreibtisch wird immer größer. Du musst den Spagat zwischen Privatem und Beruflichem meistern und die ganz persönliche Verschnaufpause muss einfach mal ausfallen. Innehalten und Selbstreflexion sind wichtig, um wieder einen Fokus zu setzen. Wofür lohnt es sich wirklich, Zeit aufzuwenden, welche Termine kann ich absagen und welche Aufgaben delegieren?
Ob im Beruflichen oder im Privaten: Sicher gibt es da immer irgendwas, das sich zum Positiven verändern lässt. Oftmals schleichen sich im Alltag Verhaltensmuster ein, die sich auf andere auswirken. Ein Beispiel: Du bemerkst, dass die Motivation in Deinem Team abnimmt, ohne konkrete Ursachen dafür zu erkennen. Selbstreflexion führt Dich an der Stelle zu der Frage, wie motiviert Du selbst bist und inwiefern Du diese Motivation auch vorlebst? Die Selbstreflexion gibt dir die Möglichkeit, mehr über deine eigenen Stärken und Schwächen, über Deine Wünsche, Vorlieben und Eigenarten zu erfahren. Dadurch schaffst Du die besten Voraussetzungen, aktiv etwas an bestimmten Einstellungen oder Verhaltensmustern zu verändern.
Inmitten des durchgetakteten Alltags erkennen viele Menschen nicht ihr ganzes Potenzial. Viele Talente liegen brach, weil schlichtweg keine Zeit bleibt, sie zu erkennen und voll auszuschöpfen. Selbstreflexion ist oftmals der Auslöser dafür, die eigene Komfortzone zu verlassen und Wagnisse einzugehen.
Schon kurze Momente der Selbstreflexion können eine erhebliche Bereicherung in unserem Leben sein. Du schaffst dadurch die Möglichkeit, Dir Dinge bewusst zu machen, die im Alltag schnell hinten über fallen.
Damit kein falscher Eindruck entsteht: Selbstreflexion ist kein Termin, den Du wie ein Meeting in Deinen Planer eintakten und abarbeiten kannst. Es ist ein Prozess, der eigentlich niemals abgeschlossen ist. Die Zeit vor dem Jahreswechsel ist oft eine wunderbare Gelegenheit, sich mehr Zeit für diesen Prozess zu nehmen. Irgendwann hat sich auch der letzte Geschäftspartner in den Weihnachtsurlaub verabschiedet, das Mailfach ist geschlossen und alle Geschenke verpackt.
Wer jetzt die stillen Momente in der Zeit vor dem Jahreswechsel dazu nutzt, sich selbst und sein eigenes Handeln im Privaten und im Beruflichen zu reflektieren, kann aus den eigenen Erfahrungen lernen und Fehler in Zukunft vermeiden. Du kannst neue Perspektiven einnehmen und Situationen der Vergangenheit aus mehreren Blickwinkeln betrachten.
Von Deinem persönlichen Jahresrückblick profitierst Du in vielerlei Hinsicht:
Das erfordert oft auch Mut, denn es bedeutet, sich selbst Fehler einzugestehen, den Finger in die Wunde zu legen und Schwachstellen zu identifizieren. Schlussendlich können diese Erkenntnisse aber dazu führen, dass Du künftig bessere Entscheidungen triffst, anders mit Problemen umgehst und auch Deine Kommunikation mit anderen veränderst. Das kann zu einem bewussteren Umgang mit Deinen Mitmenschen führen – sowohl mit Kollegen im Büro als auch mit Freunden und in der Beziehung.
Es ist für viele Menschen Tradition geworden, mit guten Vorsätzen ins neue Jahr zu starten. Bevor Du aber voller Tatendrang diese Vorsätze angehst, solltest Du noch einmal einen Schritt zurücktreten und das vergangene Jahr reflektieren. Doch wie kann das eigentlich gelingen?
Mit diesen Fragen kannst Du Dich und Dein Verhalten reflektieren
Mit diesen Fragen kannst Du neue Vorsätze für das kommende Jahr fassen
Dies ist nur eine kleine Auswahl der Fragen, die dir dabei helfen, Bilanz zu ziehen vom letzten Jahr. Auf dieser Basis kannst Du dann den Blick nach vorn richten und neue Vorsätze für Dein berufliches und Dein privates Fortkommen fassen.
Es gibt für die innere Einkehr und die Selbstreflexion keine To-Do-Anleitung, die Du einfach abarbeiten kannst. Dennoch geben wir Dir gerne einige Impulse an die Hand, wie Du die Zeit zur Selbstreflexion aktiv gestalten kannst.
Selbstreflexion ist wie schon erwähnt, ein Prozess, der nicht nur einmal im Jahr stattfinden sollte. Du kannst dies ganz bewusst in Deinen Alltag integrieren. Insbesondere in Situationen, bei denen Du Dich im Nachhinein über Deine Reaktion und Dein Verhalten geärgert hast, solltest Du genau das zeitnah reflektieren. Der US-amerikanische Lehrer Terry Burton hat dafür das einfach anzuwendende „Burton’s Model of Reflection“ entwickelt, das Dir dabei helfen kann, Dein Handeln kritisch zu hinterfragen.
Du kannst dieses Modell konkret nach einem besonderen Vorfall anwenden, den Du im Nachhinein noch einmal reflektieren möchtest.
What?
In diesem Teil des Selbstreflexionsprozesses führst Du Dir noch einmal vor Augen, was genau passiert ist. Reflektiere Deine Rolle und Dein Verhalten in dem Geschehnis und auch, wie andere darauf reagiert haben. Wie haben sich die anderen verhalten und warum? Überlege Dir auch, warum Dich gerade diese Situation so sehr beschäftigt.
So what?
In diesem Schritt analysierst Du das, was passiert ist und was Du hättest besser machen können. Frage Dich selbst, welche Auswirkungen Dein Verhalten hatte, wie Du Dich gefühlt hast in der Situation und welche Verantwortung Du selbst für die Umstände und den Ausgang der Situation trägst.
Now what?
In der letzten Phase des Reflexions-Prozesses denkst Du darüber nach, was Du als nächstes tun wirst und welche Konsequenzen Dein Handeln haben wird. Das Ziel ist es, ähnliche Situationen in Zukunft besser zu meistern und Dein Verhalten auf der Basis der Erkenntnisse der Selbstreflexion anzupassen. So kannst Du Fehler in vergleichbaren Situationen vermeiden und aus der Situation lernen.
Nutze den anstehenden Jahreswechsel doch dazu, das vergangene Jahr Revue passieren zu lassen und mit einem positiven Mindset in das neue Jahr zu starten. Unsere Coaches stehen Dir bei diesem Prozess gerne zur Seite.
Dynamische Arbeitsumgebungen und der Innovationszwang im Wettbewerbsumfeld erfordern ein Umdenken in Sachen Führung. Während im Rahmen der direktiven Führung die Entscheidungen vom Vorgesetzten getroffen werden, gilt die transformationale Führung mittlerweile als Goldstandard in dynamischen Arbeitsumgebungen. Wir möchten Dir in diesem Beitrag diesen Führungsstil näherbringen und Vorteile für Dich, Dein Team und das gesamte Unternehmen herausarbeiten. Außerdem geben wir Dir einige Tipps für die Umsetzung an die Hand und zeigen Dir, wie Du transformationale Führungskompetenzen gewinnen und weiter ausbauen kannst.
Der Begriff der transformationalen Führung geht auf den lateinischen Begriff „transformare“ für „umformen/umgestalten“ zurück. Dabei nimmt die Führungskraft ihre Vorbildfunktion bewusst wahr und baut dadurch bei den Mitarbeitenden Vertrauen, Respekt und Loyalität auf. Es entsteht eine intrinsische Motivation, die von innen kommt und nicht durch äußere Faktoren wie die Ankündigung einer Gehaltserhöhung ausgelöst wird. Das Ziel des transformationalen Führungsstils ist die Transformation von Einstellungen und Werten aller Mitarbeitenden.
Abgrenzung der transaktionalen Führung von anderen Führungsstilen
| Transformationale Führung | Transaktionale Führung | Direkte Führung |
| Das Ziel der transformationalen Führung ist die Veränderung von Einstellungen und Werten aller Teammitglieder. Der Führungsstil soll zum eigenständigen Denken und unternehmerischen Handeln anleiten. Die Führungskraft nimmt dabei eine wichtige Vorbildfunktion ein. | Bei diesem Führungsstil stehen Zielvereinbarungen im Fokus. Die Führungskraft gibt die Ziele für den Einzelnen vor und greift ein, sobald Erwartungen und Vereinbarungen nicht erfüllt wurden. Häufig orientiert sich die Motivation der Mitarbeitenden an einer zu erwartenden Belohnung. | Wer einen direkten Führungsstil anwendet, der trifft in seinem Unternehmen alle Entscheidungen selbst. Die Mitarbeitenden werden nicht in die Entscheidungsfindung einbezogen, sondern nur mit der Erledigung der Anweisungen beauftragt. Es gibt wenig Raum für Reflektion und Selbstentfaltung. |
Der Wirtschaftspsychologe Bernard Morris Bass nennt vier Erfolgskriterien der transformationalen Führung:
Entstanden ist das Modell durch die Beobachtung erfolgreicher Manager. Sie haben es geschafft, durch ihre Vorbildfunktion und ihre Authentizität das Verhalten ihrer Mitarbeitenden positiv zu beeinflussen. Dadurch wurden die Mitarbeitenden loyaler und zeigten ein höheres Engagement und eine bessere Selbstdisziplin als Mitarbeitende, die unter einer direktiven Führung standen.
Die Zielstellung der transformationalen Führung ist es, zwischen dem Vorgesetzten und den Mitarbeitenden eine solide Vertrauensbasis aufzubauen. Nur so wird ein Umfeld geschaffen, in dem jeder Einzelne seine eigenen Stärken entwickeln und ausbauen und sich selbstbewusst der Lösung verschiedener Probleme annähern kann. Schlussendlich werden Mitarbeitende durch diese Form der Führung zu einem unternehmerischen Denken und Handeln inspiriert.
Werte sind ein wichtiger Ankerpunkt in einem Unternehmen. Sie lassen sich allerdings nicht per Arbeitsvertrag vorschreiben und auch nicht über das Schwarze Brett in der Kaffeeküche kommunizieren. Werte müssen durch die Führungskraft gelebt und vorgelebt werden.
Die transformationale Führung gilt als der perfekte Führungsstil für dynamische Arbeitsumgebungen. Es gibt mittlerweile zahlreiche Untersuchungen, welche die Vorteile dieses Führungsstils in der Praxis belegen. Mitarbeitende sind in einem transformalen Arbeitsumfeld nachweislich kreativer, haben ein größeres Vertrauen in die Führungskraft und spüren auch eine höhere Selbstwirksamkeit. Daraus ergibt sich auch weniger Stress und eine stärkere Selbstverpflichtung gegenüber ihrem Aufgaben- und Verantwortungsbereich. Einige Unternehmen können sogar gesteigerte Verkaufszahlen direkt auf ihren transformationalen Führungsstil zurückführen.
Nahezu in jeder Branche ist es heute wichtig, innovativ zu denken und flexibel auf das sich schnell verändernde Wettbewerbsumfeld einzugehen. Wenn Entscheidungen nur auf einem Schreibtisch gefällt werden, entstehen große Barrieren in Bezug auf den Zeitfaktor. Zudem werden die vorhandenen Ressourcen, die Mitarbeitende von Natur aus mitbringen, nicht effektiv genutzt. Mit einem transformationalen Führungsstil kannst Du Veränderungen im Verhalten Deiner Mitarbeitenden erreichen, die das Engagement und die Produktivität steigern.
Herausforderungen ergeben sich durch eine transformationale Führung vor allem dann, wenn die Werte und Einstellungen der Führungskraft erheblich von denen der Mitarbeitenden abweichen. Außerdem kann es auch zu Differenzen zwischen den Werten und Anschauungen der Mitarbeitenden unter sich kommen. Hier muss dann beidseitig sehr viel Verständnis und Empathie aufgebracht werden. Außerdem ist es in der Praxis oftmals herausfordernd, Mitarbeitende gleichzustellen, trotzdem aber individuell auf ihre Bedürfnisse einzugehen. Dadurch entsteht im Team manchmal der Eindruck einer Ungerechtigkeit.
Ein transformationaler Führungsstil kann nur dann erfolgreich in die Praxis umgesetzt werden, wenn die Führungskraft nicht zu stark in das operative Geschäft eingebunden ist. Sie sollte sich hauptsächlich um ihre Führungsaufgaben kümmern. Transformationale Führung kann auch dann zur Herausforderung werden, wenn der direkte Kontakt zwischen der Führungsperson und den Mitarbeitenden fehlt. Wenn Teams vorrangig remote oder im Homeoffice arbeiten, kann es schwer werden, Werte und Vorstellungen über digitale Kanäle zu kommunizieren.
Widerstände sind bei der transformationalen Führung zu erwarten
Das Ziel der transformationalen Führung ist es, Einstellungen zu ändern. Daher sind auch Widerstände zu erwarten. Plane Dir also ausreichend Ressourcen ein, um auf diese Widerstände individuell eingehen zu können.
Zu den wichtigsten Eigenschaften transformationaler Führungskräfte gehört die Selbstreflektion. Überprüfe Dich regelmäßig darauf, ob Du die Ansprüche, die Du an Deine Mitarbeitenden stellst, auch selbst erfüllen kannst. Mach Dir bewusst, dass Dein Handeln und Denken von den anderen wahrgenommen wird und Du immer Deine Vorbildfunktion im Blick haben solltest. Dies zeigt sich vor allem in Situationen, in denen Du Konflikte lösen oder schwierige Entscheidungen treffen musst.
Transformationale Führung setzt von der Führungskraft ein starkes Selbstbewusstsein voraus. Unsicherheiten werden sofort vom Team wahrgenommen. Für viele Führungskräfte bedeutet dies, dass sie sich zunächst selbst entwickeln und die nötigen Fähigkeiten dafür ausbilden müssen.
Gerne unterstützen wir Dich im Rahmen von Coachings und Seminaren bei dieser Herausforderung!
Ein Führungsstil sollte immer so gewählt werden, dass er langfristig Vorteile für alle Beteiligten hat. Es geht nicht nur um Gewinnmaximierung, sondern auch darum, ein motiviertes Team aufzustellen, das sich aus einer hohen Eigenmotivation heraus für die unternehmerischen Belange einsetzt. Für das Unternehmen bedeutet dies: Eine höhere Produktivität, mehr Agilität und dadurch am Ende auch bessere Zahlen. Mitarbeitende selbst können sich im Rahmen eines transformationalen Arbeitsumfeldes selbst verwirklichen, sind zufriedener, motivierter und weniger krank.
Die Führungskräfte können durch ihr Vorbildverhalten eine bessere Beziehung zu ihren Mitarbeitenden aufbauen. Sie haben weniger Stress, mehr Energie, können sich auf ihr Team verlassen und haben dadurch mehr Zeit, an ihrem Führungsstil zu arbeiten. Schlussendlich ist ein gut umgesetzter, transformationaler Führungsstil eine Win-Win-Situation für alle Beteiligten.
Du bist von den Vorteilen des transformationalen Führungsstils begeistert und möchtest diese wirksame Methodik für mehr Zufriedenheit und eine höhere Agilität erfolgreich in Deinem Unternehmen etablieren? Dann geben wir Dir gerne im Folgenden einige Tipps an die Hand, wie du den transformationalen Führungsstil in der Praxis anwenden kannst.
Während es für andere Führungsstile konkrete Vorgaben gibt, existiert für die Umsetzung des transformationalen Führungsstils leider kein Patentrezept. Wichtig ist vor allem, im ersten Schritt die Voraussetzungen zu schaffen, um diese Form der Führung erfolgreich etablieren zu können.
Eine wichtige Voraussetzung ist schlussendlich auch die Persönlichkeit der Führungskraft. Sie sollte nicht nur das Handwerk des Managements beherrschen, sondern auch geeignete Persönlichkeitsmerkmale mitbringen. Diese lassen sich nämlich nur schwer nachträglich verändern. Besitzt eine Führungsperson beispielsweise narzisstische Züge, dann bringen auch die besten Absichten nichts. Führungspersonen mit derartigen Persönlichkeitsmerkmalen sind für einen transformationalen Führungsstil tendenziell ungeeignet.
Für die Umsetzung eines transformationalen Führungsstils gibt es keinen Masterplan oder eine To-Do-Liste, die Du einfach abhaken musst. Es gibt aber einige wichtige Tipps, die du bei der Einführung generell beachten solltest.
Schritt für Schritt Einführung
Es macht wenig Sinn, einen Tag X festzulegen, an dem die Umsetzung erfolgen soll. Ein Führungsstil ist keine Software, die sich per Knopf ein- und ausschalten lässt. Besser ist es, neue Führungsstile Schritt für Schritt umzusetzen und zunächst einen Bereich auszuwählen, in dem Du mit der Implementierung beginnst.
Ziele festlegen
Wie kannst Du erkennen, ob der neue Führungsstil Früchte trägt und erste Erfolge sich einstellen? Dafür solltest Du klare Ziele und Kennzahlen festlegen. Zudem solltest du genau wissen, welche Kompetenzen noch fehlen, um die Ziele erfolgreich umzusetzen.
360 Grad Feedbacks für Führungspersonen
Besonders wichtig in der Phase der Transformation ist das 360 Gard Feedback für die Führungskraft. Es ist vollkommen normal, wenn nicht von Anfang an alle Kompetenzen, die für die transformationale Führung nötig sind, vorhanden sind. Wichtig ist daher eine gründliche Stärken-Schwächen-Analyse, die beispielsweise in Form von Befragungen von Mitarbeitenden, Vorgesetzte- oder Kunden-Feedbacks erfolgen kann.
Persönlichen Entwicklungsplan festlegen
Sobald Du Deine Schwächen identifiziert hast, solltest Du Dir einen persönlichen Entwicklungsplan erstellen. Dieser hält fest, was Du konkret tun kannst, um Schwächen als transformationale Führungskraft zu überwinden. Dabei kann zwischen kurzfristigen und langfristigen Zielen unterschieden werden. Dabei sollte nach einer gewissen Zeit immer eine Erfolgskontrolle stattfinden, um gegebenenfalls kleine Kurskorrekturen durchzuführen.
In der Praxis stellt sich die Situation manchmal so dar, dass insbesondere in großen Unternehmen und Konzernen flächendeckend ein anderer Führungsstil praktiziert wird. Trotzdem kannst Du viele transformationale Kompetenzen in Deinen Verantwortungsbereich einführen. Es gibt hier nicht immer klare Grenzen, wo ein Führungsstil aufhört und der andere beginnt. Suche immer nach dem Machbaren, prüfe die Wirksamkeit und erfreue Dich an den Erfolgen.
Zusammenfassend lässt sich festhalten: Transformationale Führung braucht Führungskräfte, die selbstsicher sind und ihre Stärken im Bereich der Delegationsfähigkeit und des Konfliktmanagements beweisen. Zudem ist es wichtig, die Vorbildfunktion ernst zu nehmen und genau die Werte und Eigenschaften vorzuleben, die Du von Deinem Team erwartest.
Diese Kompetenzen kannst Du in Form von persönlichen Coachings erlernen oder weiter ausbauen. Auf unserer Coaching-Plattform findest Du spezielle Angebote, mit denen Du Deine Themen finden und zusammen mit Deinem persönlichen Coach bearbeiten kannst. Unsere Profis begleiten Dich sehr individuell, geben Dir Feedbacks und praxisnahe Tipps, mit denen Du die relevanten transformationalen Führungskompetenzen verinnerlichen kannst.