Der Stellenwert der Zufriedenheit von Mitarbeitern hat sich in den vergangenen Jahren grundlegend gewandelt. Während es früher in Betrieben eher zuging wie in einem Ameisenstaat mit festen Dienstvorschriften und Arbeitszeiten, zählen heute Werte wie Autonomie, Selbstbestimmtheit und eine gesunde Work-Life-Balance. Insbesondere in Bezug auf die Arbeitszeiten sind viele Unternehmen flexibler geworden. Statt Mitarbeitern feste Anwesenheitszeiten vorzuschreiben, werden Modelle wie die 4-Tage-Woche eingeführt. Wie flexible Arbeitszeitmodelle umgesetzt werden und wie alle Seiten davon profitieren können, haben wir an dieser Stelle zusammengefasst.

4-Tage-Woche: Wenn Donnerstag schon Wochenende ist

Es existieren ganz unterschiedliche Ansätze, Gleitzeit oder flexible Arbeitszeitmodelle im Unternehmen einzuführen. Wie der Name schon sagt, arbeiten die Mitarbeiter bei der 4-Tage-Woche nur an 4 Tagen und haben 3 ganze Tage frei. Meistens fallen die Arbeitszeiten auf Montag bis Donnerstag, sodass die Mitarbeiter ein verlängertes Wochenende genießen können. In anderen Fällen können die freien Tage aber auch individuell von Woche zu Woche festgelegt werden. In der Umsetzung dieses flexiblen Arbeitszeitmodells gibt es verschiedene Möglichkeiten.

Oftmals müssen die Mitarbeiter an den Arbeitstagen etwas länger im Betrieb sein, um den freien Tag herauszuarbeiten. Oftmals arbeiten sie dann insgesamt 38 Stunden und bekommen das volle Gehalt für 40 Arbeitsstunden oder sie arbeiten tatsächlich einen ganzen Tag weniger bei vollem Gehalt. Große Konzerne leben die 4-Tage-Woche schon seit langem vor. Firmen wie Google, Facebook und Amazon waren Vorreiter und haben von ihren positiven Erfahrungen berichtet.

Das sind die Vor- und Nachteile einer kürzeren Arbeitswoche mit längeren Arbeitszeiten

Ob sich eine kürzere Arbeitswoche mit jeweils längeren Arbeitszeiten am Tag wirklich positiv auf das Betriebsklima und die Produktivität auswirkt, hängt schlussendlich von der Umsetzung ab. Wichtig ist, dass nicht das gleiche Arbeitspensum geleistet werden muss, für das nun noch weniger Arbeitszeit zur Verfügung steht. Das würde Stress nach sich ziehen, der wiederum kontraproduktiv für die Gesundheit und das allgemeine Arbeitsklima wäre.

Wenn Mitarbeiter täglich länger im Büro sind, bleiben oftmals private Erledigungen liegen, die dann an den freien Tagen nachgeholt werden. Das Gefühl, mit den privaten Erledigungen unter der Woche hinterherzuhinken, kann ebenfalls zu Stress und Burnout-Symptomen führen. Die Vorteile flexibler Arbeitszeitmodelle entfalten sich also nur dann, wenn sie richtig und sinnstiftend im Unternehmen umgesetzt werden.

So profitieren Unternehmen und Mitarbeiter von der 4-Tage-Woche

Grundsätzlich muss die Entscheidung getroffen werden, ob die Arbeitszeit generell durch eine 4-Tage-Woche reduziert oder nur anders verteilt wird. Das Ziel flexibler Arbeitszeitmodelle ist es, die Arbeitsbelastung zu minimieren und Mitarbeitern mehr Freiraum für die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben zu schaffen. Das geht am Ende nur dann, wenn die Arbeitsbelastung gesenkt wird und die Mitarbeiter bei gleichem Lohn fokussierter und konzentrierter arbeiten können, gleichzeitig aber nicht das Privatleben durch längere Arbeitstage eingeschränkt wird.

In Pilotprojekten hat sich gezeigt, dass Mitarbeiter bei einer 4-Tage-Woche ausgeglichener sind und fokussierter arbeiten können. Durch die längeren Pausen am Wochenende kommen sie erholter in die neue Arbeitswoche und sind seltener krank. Die verkürzte Arbeitszeit führt laut Studien generell zu einer höheren Motivation und einem gesteigerten Engagement bei den Beschäftigten. Auch für Bewerber ist ein Unternehmen attraktiver, das Arbeitsverträge mit einer 4-Tage-Woche anbieten kann. Dies kann zu einem entscheidenden Vorteil gegenüber dem Wettbewerb werden.

Du brauchst Unterstützung bei der Konzeption, eines zu Deinem Unternehmen passendem, flexiblen Arbeitszeitmodells? Im Führungskräfte Coaching reflektieren wir Deine Situation und erarbeiten gemeinsam mit Dir mögliche Lösungsansätze.

Viele Branchen beklagen einen erheblichen Fachkräftemangel. Der Kampf um die besten Mitarbeiter auf dem Markt ist groß, denn der unternehmerische Erfolg hängt von den Experten und Spezialisten ab, die für das Unternehmen arbeiten. Wer qualifizierte Fachkräfte gewinnen möchte, muss sich also etwas einfallen lassen, um auf sich aufmerksam zu machen. Im sogenannten „War of Talents“ geht es darum, sich als attraktiver Arbeitgeber auf dem Markt zu präsentieren und aus der Masse hervorzustechen. Dazu braucht es eine starke Arbeitgebermarke mit einem authentischen Image, über die nicht nur Fachkräfte gewonnen, sondern diese auch langfristig an ein Unternehmen gebunden werden können. Employer Branding ist kein „nice to have“ mehr, sondern ein wesentlicher Entwicklungsfaktor in der unternehmerischen Zukunft.

Was ist Employer Branding?

Employer Branding ist der Aufbau einer Arbeitgebermarke und die Beantwortung der Frage: Wofür steht mein Unternehmen? Beim Aufbau dieser Arbeitgebermarke müssen sich Unternehmen gezielt damit auseinandersetzen, was ihre USP insbesondere in Bezug auf ihre Identität als Arbeitgeber sind. Interessante Aspekte liefern dazu die folgenden Fragen:

Die Antworten auf diese Fragen liefern wichtige Erkenntnisse über die individuellen Werte des Unternehmens als Arbeitgeber.

Das erwarten Fachkräfte von einem Arbeitgeber

Die Ansprüche und Erwartungen von Mitarbeitern an einen Arbeitgeber haben sich verändert. Während Jobs noch vor einigen Jahren vorrangig nach Faktoren wie dem Gehalt, der Art der Beschäftigung und den Urlaubstagen vergeben wurden, hat sich in diesem Bereich ein merklicher Wandel vollzogen. Statt nur auf die Aufstiegs- und Karrierechancen zu achten, suchen Fachkräfte vorrangig nach einem Unternehmen, mit dessen Werten sie sich identifizieren können.  

Mehr als nur um das Gehalt geht es ihnen darum, eine intrinsische Motivation zu entwickeln, sich für ein gemeinsames Ziel einzusetzen. Nur auf diesem Weg kann es auch gelingen, Mitarbeiter langfristig an das eigene Unternehmen zu binden, da alle anderen Faktoren wie Gehälter von konkurrierenden Unternehmen leicht überboten und damit Fachkräfte abgeworben werden können. Wer sich mit einer guten Employer-Branding-Strategie eine Arbeitgebermarke aufbaut, der hat im Wettbewerb um die größten Talente auf dem Markt gute Chancen.

Wie wird eine Employer-Branding-Strategie entwickelt?

Eine Employer-Branding-Strategie kann nicht mal eben im Nachmittags-Meeting zwischen 14:00 und 16:00 Uhr entwickelt werden. Fast jedes Unternehmen besitzt von Natur aus besondere Werte, die es einzigartig macht. Wichtig ist es, diesen Werten einen Namen zu geben, sie zu stärken und gezielt auszubauen. Der Aufbau einer Arbeitgebermarke geschieht immer von innen nach außen. Erst wenn die Mitarbeiter die Unternehmensidentität leben, kann diese auch authentisch nach außen strahlen und von potenziellen Fachkräften wahrgenommen werden.

Interne Maßnahmen zum Aufbau einer Employer-Branding-Strategie können sein:

Erst wenn durch diese Maßnahmen eine Arbeitgebermarke im Unternehmen gelebt wird, kann sie auch von potenziellen Bewerbern wahrgenommen werden. Oftmals sind bestehende Mitarbeiter Botschafter des Unternehmens. Sie berichten im Freundeskreis oder auch in den sozialen Netzwerken von ihrem Arbeitgeber. Je positiver die Wahrnehmung an dieser Stelle ist, desto positiver wird auch die Arbeitgebermarke wahrgenommen. 

Das Ziel des Employer-Brandings ist es, Fachkräfte automatisch auf das eigene Unternehmen aufmerksam zu machen. Das spart ganz nebenbei Recruiting-Kosten und schafft die besten Voraussetzungen für ein gutes und nachhaltiges Arbeitsverhältnis.

Du brauchst Unterstützung bei der Konzeption der Arbeitgebermarke? Oder fühlst Dich noch unsicher in Bewerbungsprozessen? Im Business Coaching reflektieren wir Deine Situation und erarbeiten gemeinsam mit Dir mögliche Lösungsansätze.

Menschen mit Führungsaufgaben müssen komplexe Aufgaben bewältigen. Neben der großen Herausforderung der Teamführung, sollen in Zeiten der Veränderung kontinuierlich neue Wege gefunden, Agilität gelebt und Souveränität bewiesen werden. Im Alltag kann es da schnell chaotisch werden: Welche Aufgabe muss zuerst erledigt werden, was kann warten? Der innere Kompass kann jetzt eine wertvolle Orientierung bieten und Ordnung schaffen.

Was ist der innere Kompass?

Der innere Kompass ist eine Art Navigationshilfe in unserem gesamten Leben. Er ist so etwas wie das Bauchgefühl, die Intuition, ein innerer Maßstab, der Dich widerstandsfähig macht gegenüber äußeren Meinungen und Beeinflussungen. Der innere Kompass hilft Dir, Dich zurechtzufinden und unterstützt Dich dabei, Deinen Instinkt zu behalten. Im Business-Umfeld ist der innere Kompass eine Instanz für den Prozess der eigenen Entscheidungsfindung.

Orientierung finden durch Self-Leadership im Führungsalltag

Im turbulenten Businessalltag ist es Deine Aufgabe als Führungskraft, schnell zu agieren, zur richtigen Zeit die richtigen Entscheidungen zu treffen und Deinem Team Sicherheit und Orientierung zu schenken. Dazu sind drei wesentliche Kompetenzen nötig:

Im leistungsorientierten Business-Alltag fällt es Führungsverantwortlichen oftmals viel leichter, auf die äußeren Anforderungen zu reagieren. Wer steht als Nächstes vor der Bürotür, welches Meeting steht an und was muss dafür vorbereitet werden? Was dabei zu kurz kommt, in der innere Kompass – zu erkennen, welche eigenen Bedürfnisse Du dabei hast. Entgegen dieser Bedürfnisse zu agieren, kostet sehr viel Energie. Umso wichtiger ist es, dass Du Dich nach Deinem inneren Kompass richten und Deine Bedürfnisse mit den äußeren Anforderungen in Einklang bringen kannst.

Diese Strategien sind wichtig, um Selbstführung im Alltag anzuwenden

Dem inneren Kompass zu folgen, bedeutet schlussendlich, die Methoden der Selbstführung zu beherrschen. Dafür gibt es verschiedene Strategien, die Du – gerne auch mithilfe unserer Coaches – für Dich erlernen kannst.

  1. Strategie: Auf die inneren Ziele fokussieren
    Um Dich auf etwas fokussieren zu können, musst Du natürlich erst einmal wissen, worauf genau Du Deine Aufmerksamkeit richtest. Damit Du in herausfordernden Situationen Deinem inneren Kompass folgen kannst, ist es wichtig, Dir innere Ziele zu setzen. An diesen Zielen kannst Du Dich dann auch in Deinem äußeren Handeln orientieren.
  2. Strategie: Eigenmotivation erkennen
    Was ist Deine persönliche Motivation, in Deinem Job Dein Bestes zu geben? Damit der innere Kompass für Dich eine Orientierung bieten kann, solltest Du die Quelle Deiner Eigenmotivation erkennen. Die Belohnung für Deine Arbeit sollte in der Arbeit selbst und nicht zum Beispiel auf Deinem Konto gefunden werden.
  3. Strategie: Individuelle Gestaltungsfreiräume schaffen
    Das eigene Umfeld wird oftmals von anderen Menschen gestaltet. Erwartungsdruck und äußere Anforderungen führen dazu, dass Du stetig darum bemüht bist, diesen Erwartungen zu entsprechen. Jetzt ist es wichtig, die Stopp-Taste zu drücken und Dein Arbeitsumfeld selbstverantwortlich zu gestalten. In einem Umfeld, das mehr zu Deinen persönlichen Vorstellungen passt, fällt Selbstführung gleich viel leichter.

Möchtest Du noch mehr darüber erfahren, wie Du in Zukunft auch im Alltag noch besser Deinem inneren Kompass folgen und mehr Sicherheit für Deine (Führungs)Aufgaben bekommen kannst? Dann stehen Dir unsere Coaches gerne begleitend dabei zur Seite.

Die Ansprüche und Werte im Leadership haben sich in den vergangenen Jahren maßgeblich verändert. Früher bestand die Aufgabe der Führung hauptsächlich darin, Aufgaben zu verteilen und zu überwachen, ob alles seine Ordnung hat. Die Hauptverantwortung lag immer bei der Führungskraft – die Angestellten taten eben das, was ihnen gesagt wurde. Moderne Führung setzt stattdessen auf ein Empowerment im Leadership.

Warum Empowerment im Leadership so wichtig ist

Autoritäre Führung ohne Freiräume hat einen entscheidenden Nachteil: Sie untergräbt sämtliche Kompetenzen, die Mitarbeiter bereits von Natur aus mitbringen. Wer der Rahmen fest in Beton eingießt, kann nicht erwarten, dass Leistungen die Erwartungen übersteigen. Empowerment im Leadership bedeutet, nicht Untergebene anzuleiten, sondern eigenverantwortliche Experten auszubilden.

Mitarbeiter stehen oft wesentlich tiefer in der Materie als die Führungskraft. Daher ist es nur logisch, Freiräume zu schaffen, in denen diese Expertise weiter ausgebaut werden kann, statt sie durch Autorität einzuschränken. Starre Machtverhältnisse und strenge Hierarchien werden von einer Zusammenarbeit auf Augenhöhe abgelöst?

Wie kann Empowerment im Leadership umgesetzt werden?

Empowering fängt beim richtigen Mindset an

Wie lassen sich diese Erkenntnisse aus der Theorie nun in die Praxis überführen? Im ersten Schritt brauchst Du als Führungskraft das richtige Mindset für ein Empowerment im Leadership. Mitarbeiter sind keine Untergebenen, sondern Partner, die gemeinsam an einem Ziel arbeiten. Sie erwarten Wertschätzung für ihre Arbeit und sehen die eigenverantwortliche Teilhabe als Motivation an, sich für die unternehmerischen Ziele einzusetzen. Zudem steigt auch die Identifikation mit einem Arbeitgeber, wenn nicht nur To-do-Listen abgearbeitet werden. 

Das Ziel moderner Führung ist heute ein Shared Leadership, bei dem Verantwortung auf mehrere Schultern verteilt wird. Eine Win-win-Situation für alle Beteiligten. Die Führungskraft gibt Aufgaben ab und hat mehr Zeit für andere Aufgaben. Mitarbeiter sind motivierter, engagierter und zeigen eine wesentlich geringere Wechsel-Motivation.

Möchtest Du als Führungskraft in Deinen Kompetenzen und auf Deinem Weg zu mehr Empowerment im Leadership gestärkt werden? Dann nutze die Angebote unserer Coaches, die Dir bei der Erreichung Deiner Ziele jederzeit zur Seite stehen.

In dem Buch „Alice im Wunderland“ gibt es eine Begegnung zwischen dem Mädchen Alice und der Roten Königin. Um im Wunderland bestehen zu können, erteilt die Königin Alice den folgenden Rat: „Hierzulande musst du so schnell rennen, wie du kannst, wenn du am gleichen Fleck bleiben willst“. Dieser Ausspruch hat mehr Tiefe, als es im ersten Moment den Anschein haben mag. Er lässt sich auf verschiedene Fach- und Lebensbereiche übertragen. In der Biologie stellte ein Wissenschaftler die Theorie auf, dass Lebewesen so sehr in den Wettlauf mit ihrer Umwelt eingebunden sind, dass sie sich möglichst schnell verändern müssen, um in ihrem Lebensraum bestehen zu können. Genau diese Red-Queen-Hypothese lässt sich auch auf das Change Management übertragen.

Wachstum durch Wandel: Die Red-Queen-Hypothese im Praxistest

Unternehmen im 21. Jahrhundert sehen sich mit der Tatsache konfrontiert, dass sie stetig umdenken müssen. Während früher auf bewährte Abläufe gesetzt werden konnte, müssen Prozesse heute stetig neu gedacht werden, um sie den Veränderungen der jeweiligen Branche anzupassen. Nur wer sich rechtzeitig weiterentwickelt und so schnell rennt wie er kann, hat die Chance, am gleichen Fleck zu bleiben. Das ist der Grundstein für eine agile Unternehmensentwicklung.

Unternehmen sind fest mit ihrer Umwelt verbunden

Wer nicht auf die sich ständig veränderten Rahmenbedingungen eingeht, hat auf lange Sicht das Nachsehen. Unternehmen agieren niemals autark von ihrer Umwelt, sondern sind fest mit ihr verbunden. Wer einfach stehen bleibt, während alles rundherum in Bewegung ist, wird irgendwann einfach abgekoppelt. Das ist in der Biologie, dasselbe wie in der Physik und im Wunderland genauso wie im Change Management.

Unternehmen haben die Chance, den Markt aktiv mitzugestalten

Ein weiterer Aspekt geht mit der Red-Queen-Hypothese einher. Erfolg resultiert nicht nur daraus, mit dem Strom zu schwimmen, wer sich rechtzeitig in Bewegung setzt und – um es noch einmal mit den Worten der Roten Königin zu sagen – rennt so schnell er kann, hat die Chance, den Markt aktiv mitzugestalten.

Was braucht es für ein erfolgreiches Change Management?

Damit Wandel erfolgreich umgesetzt werden kann, müssen Unternehmen von innen gestärkt werden. Ein Schlüssel dafür sind die Mitarbeiter, die in Veränderungsprozesse eingebunden werden müssen. Führungskräfte stehen in der Verantwortung, ihren Mitarbeitern ein Verantwortungsgefühl für die Wettbewerbsfähigkeit ihres Unternehmens vorzuleben. Sie müssen Vertrauen und Raum für Veränderung schaffen. In Phasen des Umbruchs muss eine Atmosphäre der Sicherheit geschaffen werden, in der Mitarbeiter den Mut haben, sich auszuprobieren. Das ist die Mitarbeiter-Perspektive.

Gilt die Red-Queen-Hypothese eigentlich auch für Führungskräfte? Auch sie müssen ihre Führungskompetenzen und Führungsinstrumente an diesen Wandel anpassen. Wer als Führungskraft stehenbleibt, während sich Mitarbeiter und Märkte verändern, der kann genauso schnell abgehängt werden. Umso wichtiger ist es, dass Leader stetig an sich und ihren Führungskompetenzen arbeiten.

Stehst auch Du gerade mitten in einer Transformation oder vor einem Veränderungsprozess? Dann stehen Dir unsere Berater, Coaches und Trainer zur Seite, um Dich, Dein Team und Dein Unternehmen in diesem Entwicklungsprozess erfolgreich über die Ziellinie zu führen. Melde dich jetzt bei uns!

Aufgaben als Führungskraft zu übernehmen, bedeutet niemals, am Ende der persönlichen und beruflichen Entwicklung angekommen zu sein. Der Führungsalltag und auch die Führungsaufgaben sind einem stetigen Wandel unterlegen. Umso wichtiger ist es, dass Du für Dich regelmäßig neue Ziele festlegst, an denen Du arbeiten kannst. Professionelle Unterstützung dabei liefert Dir ein Online-Coaching, das Du zeitlich und örtlich flexibel für Dich in Anspruch nehmen kannst.

Das kannst Du mit einem Online-Coaching erreichen

Generell unterscheiden sich die Ziele eines Online-Coachings nicht wesentlich von den Terminen, die Du vor Ort vereinbarst. Du kannst mit Deinem Coach gezielt an Deinen persönlichen Themen arbeiten. Neben dem Business-Coaching, bei dem Du genau an dem Thema arbeitest, das Dich aktuell in Deinem Führungsalltag beschäftigt, kannst Du auch Online-Termine zu speziellen Themen wie Auftritt, Wirkung und Präsenz buchen oder Dich für ein Führungskräfte-Coaching entscheiden, um als authentischer Leader auftreten zu können. Je nachdem, wie weit Du während des Termins gekommen bist, kannst Du jederzeit zu Deinem speziellen Thema Folgetermine vereinbaren.

Für wen eignen sich Online-Coachings?

Jeder, der Führungsaufgaben wahrnimmt, kann von einem Führungskräfte-Coaching profitieren. Unabhängig davon, wie lange Du bereits in einer Führungsposition bist und welche Themen Dich bewegen, kannst Du die Coaching-Termine zu Deinen persönlichen Themen vereinbaren. Typische Coaching-Themen sind unter anderem:

So werden Online-Coachings umgesetzt

Die Termine werden über spezielle Coaching-Plattformen realisiert, die eine Face-to-Face-Kommunikation ermöglichen. Die Verbindung kannst Du flexibel an jedem Ort der Welt aufbauen – unabhängig davon, ob Du im Büro, im Hotelzimmer oder in der Business-Lounge am Flughafen bist.

Was sind die Vorteile eines Coachings über digitale Plattformen?

Spätestens die Pandemie hat allen bewusst gemacht, wie wichtig es ist, flexibel und örtlich unabhängig zu sein. Genau an dieser Stelle entfalten sich die Vorteile des Online-Coachings. Du brauchst keine langen Anfahrten einzuplanen und bist auch nicht räumlich begrenzt in der Auswahl Deiner Coaches. Nutze daher die Vorteile, die ein Online-Coaching mit sich bringt.

Während des Coachings stehst Du mit Deiner Persönlichkeit und mit Deinen individuellen Themen im Vordergrund. Die Termine helfen Dir dabei, Dein Denken, Handeln und Verhalten im Führungsalltag zu reflektieren. Gerne stehen Dir unsere Coaches dabei zur Seite. Du hast jederzeit die Möglichkeit, einen der Online-Coachingtermine bei uns zu buchen. Pack es an!

Als Führungskraft stehst Du in Deinem Alltag besonderen Herausforderungen gegenüber. Ob noch jung im Business oder mit 30 Jahren Erfahrung: Diese Anforderungen sind einem ständigen Wandel unterworfen. Während es früher vorrangig darum ging, sich durch autoritäres Handeln Respekt zu verdienen, steht moderne Führung heute unter einem anderen Stern. Es geht um Wertschätzung, dem Schaffen von Freiräumen und einem produktiven Betriebsklima sowie der Förderung einer Weiterentwicklung der einzelnen Team-Mitglieder. Gleichzeitig ist eine solche Weiterentwicklung Deiner eigenen Kompetenzen auch für Dich wichtig. Genau an dieser Stelle steht das Führungskräfte-Coaching an Deiner Seite und unterstützt Dich bei der Stärkung und dem Ausbau Deiner persönlichen Fähigkeiten.

Welche Kompetenzen sind für eine gute Führung wichtig?

Die Liste der Aufgaben, die Führungskräfte im Alltag zu bewältigen haben, ist lang. Einerseits müssen Ziele erreicht und positive Bilanzen geschaffen werden, auf der anderen Seite steht die große Aufgabe der Team-Förderung und der Team-Entwicklung. Um diesen Berg erfolgreich besteigen zu können, sind verschiedene Kompetenzen und Eigenschaften wichtig. Vielleicht sind einige davon bereits in Deinem Naturell angelegt, andere wiederum können aktiv durch ein Führungskräfte-Coaching ausgebaut und gefördert werden.

Das sind nur einige der wichtigsten Eigenschaften, die gute Führungskräfte ausmachen. Diese Führungskompetenzen werden nicht automatisch mit dem Aufstieg zur Führungskraft in einem hübsch verpackten Kästchen überreicht. Die gute Nachricht: Wenn Du aktiv an Deinem Schwächen arbeitest und an einem professionellen Führungskräfte-Coaching teilnimmst, kannst Du diese Kompetenzen dauerhaft ausbauen und Dich stetig weiterentwickeln.

Was wird in einem Führungskräfte-Coaching vermittelt?

In einem Führungskräfte-Coaching geht es in erster Linie um die persönliche Weiterentwicklung. Durch die Stärkung Deiner Kompetenzen gewinnst Du an Selbstvertrauen – ein wichtiger Meilenstein, wenn es darum geht, ein Team authentisch zu führen. Selbstzweifel führen zu Unsicherheiten. Die Coaching-Angebote setzen den Schwerpunkt auf verschiedene Themen, beispielsweise einem besseren Selbstmanagement, dem Krisenmanagement oder dem Change-Management. Du kannst für Dich entscheiden, an welchen Themen Du gerne arbeiten und welche Deiner Kompetenzen Du im Rahmen eines Führungskräfte-Coachings gerne stärken möchtest.

Für wen ist ein solches Coaching geeignet?

Das Coaching richtet sich an Führungskräfte aus ganz verschiedenen Management-Ebenen. Du profitierst sowohl als Teamleiter und Abteilungsleiter als auch als Vorstands-Mitglied davon. Damit das Führungskräfte-Coaching effektiv sein kann, bekommst Du einen persönlichen Coach an die Seite, der den Ist-Zustand analysiert und Dich im Anschluss dabei unterstützt, Deine Führungspersönlichkeit weiter auszubauen. Das Ziel des Führungskräfte-Coachings ist es, Dich zu einem besseren Leader zu machen, der sein Team authentisch führt und dabei Empathie, Selbstvertrauen und Resilienz zeigt.

Das sind die Inhalte & Vorteile des Führungskräfte-Coachings auf einen Blick

Die Coachings werden sowohl als Präsenz-Angebote, als auch im Rahmen einer digitalen Kommunikation angeboten. Wichtig ist den Coaches dabei immer der individuelle Austausch mit den Teilnehmerinnen und Teilnehmern. Die Zusammenarbeit wird sehr persönlich gestaltet und bietet Dir zeitliche und örtliche Flexibilität. Du bekommst wertvolle Tipps, die Dich bei der Entwicklung und Weiterentwicklung Deines Führungsstils voranbringen werden.

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Das richtige Delegieren von Aufgaben gehört zu den wichtigsten Führungsinstrumenten. Je größer und komplexer Projekte werden, desto wichtiger ist es, Aufgaben abzugeben. Nicht immer klappt das in der Praxis so gut wie in der Theorie. Wie Du als Leader die Kunst des Delegierens erlernen kannst, worauf es dabei ankommt und welche Herausforderungen es unterwegs zu meistern gibt, haben wir Dir in diesem Beitrag zusammengefasst.

Warum ist das richtige Delegieren so wichtig in der Führung?

Leader tragen jede Menge Verantwortung. Sie müssen in der Regel sowohl die unternehmerischen Aufgaben und Zielstellungen erfüllen, als auch die personelle Entwicklung vorantreiben. Dabei hat ein Tag immer nur 24 Stunden und es ist wichtig, diese effektiv zu nutzen. Umso wichtiger ist es, Aufgaben abgeben zu können. Das ist nicht nur für Dich wichtig, sondern auch für Deine Mitarbeiter. Sie profitieren davon, dass sie neue Aufgaben übernehmen dürfen, was nicht nur ihre Kompetenzen, sondern auch ihre Arbeitsmoral stärkt.

In der Theorie klingt dies aber oft leichter als in der Praxis, in der so einige Delegier-Fallen lauern:

Diese Fallen beim Delegieren haben alle eines gemeinsam: Sie führen dazu, dass am Ende alles bei Dir hängen bleibt.

Das kannst Du beim Delegieren von Aufgaben richtig machen

Das richtige Delegieren kannst Du als Führungskraft genauso erlernen wie alle anderen Führungsinstrumente. Worauf es dabei ankommt, haben wir Dir in der folgenden Übersicht zusammengefasst.

  1. Die richtigen Aufgaben auswählen
    Nicht jede Aufgabe lässt sich tatsächlich an Mitarbeiter verteilen. Überlege genau, für welche Aufgaben zwingend Deine Expertise oder Deine Person erforderlich ist und an welchen Stellen Du Verantwortung abgeben kannst.
  2. Die richtigen Mitarbeiter auswählen
    Für die Wahl der richtigen Mitarbeiter für eine Führungsaufgabe ist es wichtig, dass Du Dein Team gut kennst und weißt, wer für welche Aufgaben die nötige Erfahrung mitbringt. Dabei solltest Du auch im Blick haben, wie viel Verantwortung dieser Mitarbeiter bereits trägt, um ihn nicht zu überlasten.
  3. Mitarbeiter richtig instruieren
    Damit Erwartungen auf beiden Seiten erfüllt werden können, solltest Du Deine Erwartungen richtig formulieren. Welches Ziel soll erreicht werden, in welchem Zeitraum? Wer ist der Ansprechpartner? Welches Budget steht zur Verfügung? Je klarer die Ziele formuliert sind, desto besser.
  4. Meilensteine legen
    Insbesondere bei größeren und umfangreicheren Aufgaben solltest Du unterwegs kleine Meilensteine setzen, die es zu erreichen gilt. Das steigert die Motivation und zeigt an, dass ihr noch auf der richtigen Strecke seid und dem Ziel schrittweise näher kommt.
  5. Anerkennung zeigen
    Aus den Augen, aus dem Sinn. Vergiss nicht, Deinem Mitarbeiter immer wieder Feedback zu geben und Anerkennung zu zeigen. Wertschätzung ist auch im Alltag unerlässlich für ein harmonisches und effektives Arbeitsklima.

Führungskräfte, die richtig delegieren können, sorgen nicht nur für ein gutes Arbeitsklima, sondern können sich auch selbst mehr auf ihre eigenen Aufgaben konzentrieren.

Gerne unterstützen Dich unsere Coaches dabei, die Kunst des richtigen Delegierens zu erlernen.

Im Führungsalltag stehst Du immer wieder vor Situationen, in denen sich zwei Ziele nicht unter einen Hut bringen lassen. Zu den klassischen Dilemmas gehört die Frage: Stelle ich den Einzelnen vor das Kollektiv oder andersherum? Ein paar Tipps, wie Du verschiedene, sich teils widersprechende Zielkonflikte managen kannst, haben wir Dir auf dieser Seite zusammengestellt.

Das sind klassische Zielkonflikte im Führungsalltag

Im unternehmerischen Alltag bilden oftmals Budgetfragen ein Dilemma. Es müssen verschiedene Investitionen getätigt werden, für die aber nicht ausreichend Gelder zur Verfügung stehen. Verantwortliche müssen nun Prioritäten setzen und entscheiden, welche Investition das Unternehmen voranbringen kann. Aber auch auf Team-Ebene prägen solche Zielkonflikte den Führungsalltag.

Ein Mitarbeiter hat private Probleme, fällt längere Zeit aus oder erbringt nicht die geforderte Leistung. Die Arbeit wird für eine gewisse Zeit vom gesamten Team mitgetragen. Als Führungskraft musst Du immer wieder aufs Neue entscheiden, wie lange die Situation für das Team noch tragbar ist. Du möchtest einerseits den einzelnen Mitarbeiter unterstützen in dieser Ausnahmesituation. Auf der anderen Seite geht dies auf Kosten des gesamten Teams, das vielleicht Überstunden machen muss und über einen längeren Zeitraum eine höhere Arbeitsbelastung trägt.

Weitere Zielkonflikte können sein:

So kannst Du Zielkonflikte managen und als Führungskraft souverän bleiben

Wenn Du vor einem Zielkonflikt stehst, dann ist die erste wichtige Erkenntnis: Du kannst diesen Konflikt nicht lösen, sondern ihn nur managen. Du stehst immer wieder vor der Herausforderung, neue Prioritäten zu setzen und gleichzeitig Deinem inneren Kompass treu zu bleiben. Umso wichtiger ist es, vorher Werte zu definieren, die bei Zielkonflikten die Richtung weisen können.

  1. Zielkonflikte rechtzeitig erkennen
    Bereits an dieser Stelle entstehen oftmals schon die ersten Hürden. Es ist das Eine, über längere Zeit Krankmeldungen von einem Mitarbeiter zu bekommen, aber das andere, die Mehrbelastung des Teams zu sehen und zu erkennen, dass daraus ein Zielkonflikt entsteht.
  2. Zielkonflikte annehmen und benennen
    Konflikte lösen sich nicht von selbst auf. Ganz im Gegenteil. Im Beispiel des ausgefallenen Mitarbeiters kann sich ein solcher Konflikt sogar weiter verschärfen. Wenn der Mitarbeiter weiterhin ausfällt bzw. nur einen Anteil seiner Leistung erbringt, entsteht im Team vielleicht eine hohe Wechselmotivation oder es bilden sich verhärtete Konflikte innerhalb des Teams. Je schneller Du einen solchen Konflikt erkennst, desto leichter lässt er sich lösen.
  3. Zielkonflikte analysieren und besprechen
    Zielkonflikte beeinflussen sich in einem Unternehmen oftmals gegenseitig. Umso wichtiger ist es, Dir die Zusammenhänge zwischen den einzelnen Zielen bewusst zu machen und den Konflikt im Anschluss auf die Agenda im nächsten Meeting zu setzen. Wer ist an dem Konflikt beteiligt? Im Anschluss wird gemeinsam eine Strategie besprochen, mit der Du und Dein Team die Zielkonflikte managen könnt, ohne dabei die festgelegten Werte aus den Augen zu verlieren.
  4. Regeln für den Umgang mit Zielkonflikten entwerfen
    Zielkonflikte lassen sich nicht vermeiden und kommen immer wieder auf. Umso wichtiger ist es, sich Regeln für den Umgang mit diesen Konflikten zu überlegen. An welchen Prinzipien halten wir auch in Konfliktsituationen weiter fest? Welche Regeln können im Notfall über Bord geworfen werden?

Übergeordnete Ziele können dabei helfen, kleinere Zielkonflikte zu managen und die richtigen Entscheidungen zu treffen. Brauchst Du Unterstützung, um Deine Führungsqualitäten weiter auszubauen? Dann stehen Dir unsere Coaches für ein individuelles Training gerne zur Seite.

Jeder Führungsstil hat seine Stärken und Schwächen. Die große Herausforderung bei der Wahl des Führungsstiles besteht darin, auf jeden Mitarbeiter mit seiner Individualität und seinen Bedürfnissen einzugehen. Ein situativer Führungsstil soll genau dies ermöglichen. Jeder Mitarbeiter wird dabei nach seinen Fähigkeiten und seinem Reifegrad geführt. Wie genau ein solcher situativer Führungsstil umgesetzt wird und welche Vor- und Nachteile er hat, liest Du in diesem Beitrag.

Was ist ein situativer Führungsstil?

Das Modell eines situativen Führungsstils wurde bereits 1968 von Ken Blanchard und Paul Hersey entwickelt und basiert auf der These, dass der optimale Führungsstil nicht existiert. Während ein klassischer Führungsstil meistens universell eingesetzt wird, hat ein situativer Führungsstil den Einzelnen im Blick. Unterschiedliche Situationen erfordern dabei unterschiedliche Reaktionen.

Situative Führung ist durch die folgenden Merkmale gekennzeichnet:

Wenn jeder Mitarbeiter nach seinen Fähigkeiten und Leistungen bewertet und gefördert wird, steigen auch die Motivation und das Leistungsniveau des Einzelnen. Ein situativer Führungsstil verlangt der Führungskraft allerdings sehr viel ab. Sie muss jeden einzelnen Mitarbeiter genau im Blick haben und die Kompetenz mitbringen, bestimmte Situationen korrekt einzuschätzen.

So wird situative Führung in der Praxis umgesetzt

Die große Herausforderung in der Führung ist es generell zu entscheiden, wann welches Verhalten angebracht ist. Ein neuer Mitarbeiter braucht andere Anweisungen und Rückmeldungen als jemand, der bereits seit zehn Jahren im Betrieb ist. Führung teilt sich in diesem Ansatz in zwei generelle Aufgabenbereiche: Die Aufgabenorientierung und die Personenorientierung. Einerseits müssen klare Ziele im Blick behalten werden, wie die Einhaltung der Deadlines und die Qualität der Ergebnisse. Auf der anderen Seite stehen aber auch die Mitarbeiter selbst im Fokus, die Wertschätzung und konstruktives Feedback benötigen.

Um zu entscheiden, wann welches Verhalten der Führungskraft in den Fokus gerückt werden muss, ist ein situativer Führungsstil in vier Stufen eingeteilt, die Führungskräften eine Orientierung bieten sollen:

  1. Geringer Reifegrad
    Mitarbeiter mit einem geringen Reifegrad benötigen klare Aufgaben und Arbeitsanweisungen. Wichtig ist beispielsweise, konkrete Deadlines zuzuweisen und die Arbeiten zwischendurch regelmäßig zu kontrollieren. Bei einem geringen Reifegrad der Mitarbeiter gleicht die Führung einem autoritären Führungsstil, der den Fokus zunächst auf die Aufgaben und nicht auf die Mitarbeiter setzt.
  2. Mittlerer Reifegrad
    Wenn Mitarbeiter bereits einen höheren Reifegrad erreicht haben, dann achtet die Führungskraft neben der Aufgabenorientierung verstärkt auf die Personenorientierung. Anweisungen werden zwar weiterhin durch die Führungskraft erteilt, allerdings wird verstärkt Unterstützung und die Möglichkeit einer Zusammenarbeit angeboten.
  3. Höherer Reifegrad
    Mitarbeiter, die einen höheren Reifegrad erreicht haben, zeichnen sich dadurch aus, dass sie zwar bereits sehr gute Fähigkeiten entwickelt haben, diese aber noch nicht selbstständig einsetzen. Trotz vorhandener Kompetenzen machen die Mitarbeiter Fehler, die sich vermeiden lassen. An dieser Stelle steht die Führungskraft dem Mitarbeiter beratend zur Seite und ermutigt sie zu einem eigenverantwortlichen Verhalten.
  4. Sehr hoher Reifegrad
    Ist dieser Zustand erreicht, dann besitzt ein Mitarbeiter sämtliche Fähigkeiten zum eigenverantwortlichen Handeln und setzt diese auch richtig ein. Die Führungskraft braucht kaum noch einzugreifen und schafft stattdessen neue Freiräume. Verantwortung wird schrittweise an diesen Mitarbeiter abgegeben.

Nicht immer sind klare Zuordnungen möglich. Manchmal hat ein Mitarbeiter einen hohen Reifegrad bei der Erstellung von Präsentationen, aber einen niedrigeren in anderen Aufgabenbereichen. In jedem Fall ist ein situativer Führungsstil mit einigen Anforderungen verbunden, die an Führungskräfte gestellt werden. Gerne stehen Dir unsere Coaches dabei beratend zur Seite.